10 Vaardigheden die iedere professionele recruiter (nu) nodig heeft
Welke kennis en vaardigheden heb je als recruiter absoluut nodig om succesvol te zijn? Zeker in deze tijd, waarin thuiswerken (nog steeds) de norm is, heeft een recruiter extra uitdagingen. Sowieso moet natuurlijk de basis op orde zijn. Maar wat moet een eigentijdse recruiter die succesvol vacatures vervuld kunnen en kennen? Waaraan herken je een goede recruiter? We zetten tien vaardigheden voor je op een rij.
1. Het begint bij het inventariseren van de vacature, de vacature-intake. Dit is zeer belangrijk. Je moet immers de beste kandidaat voor deze vacature werven en selecteren. Dan moet je weten waaraan deze kandidaat moet voldoen. Belangrijker nog, wat deze persoon moet gaan doen en wat de doelstellingen van de functie zijn. Dat betekent dat je goede vragen moet stellen aan de vacaturehouder. En indien mogelijk voer je ook een gesprek met iemand die de functie al vervult. Zo weet je pas echt wat er speelt en wat de ideale kandidaat moet kennen en kunnen. Nog een voordeel: je kunt sollicitanten nog beter schetsen wat ze gaan tegenkomen, wat er van hen verwacht wordt en wie hun (mogelijke) toekomstige collega’s zijn.
2. Als je een goed beeld hebt van de vacature, kun je een wervingsadvies of -plan opstellen. Een goede recruiter weet dat het traditionele post and pray (een vacature op een jobboard plaatsen en hopen dat de juiste mensen reageren) vaak niet de beste kandidaat oplevert. Je zet, rekening houdend met de doelgroep waar je je op richt, verschillende middelen en kanalen in om de juiste kandidaat te werven. Uiteraard kun je beginnen met zoeken in je eigen database, wellicht zelfs een oud-collega benaderen (boemerang-recruitment). Of vraag andere collega’s kandidaten voor te dragen of te benaderen (referral recruitment). Een IT-specialist werf je misschien wel via Stack Overflow. Voor andere functies richt je een social media campagne in, zet je videorecruitment in of organiseer je een (virtuele) carrièrebeurs. Voor iedere doelgroep, voor iedere vacature, zal het wervingstraject er (net iets) anders uitzien. Voor schaarse functies zul je alle middelen uit de kast moeten trekken. Voor andere functies moet je juist heel selectief een aantal kanalen inzetten om het aantal sollicitanten te beperken.
3. Een goede vacaturetekst schrijven is moeilijk. Professionele recruiters steken veel tijd in het schrijven van een wervende vacaturetekst. Een oude vacaturetekst een beetje pimpen levert meestal niet het gewenste resultaat op. Met een goede vacaturetekst haal je de juiste mensen over om te solliciteren (de tekst is dus al selecterend). Daarnaast schrijf je de vacaturetekst zodat dat deze inclusief en niet discriminerend is. Dat is nog niet zo eenvoudig. Vaak zitten er in vacatureteksten onbewuste vooroordelen verwerkt. Nog los van het taalgebruik. Vrouwen bijvoorbeeld voelen zich meer aangesproken als gedrag beschreven wordt in plaats van eigenschappen. Zeg dus: ‘In drukke tijden hou je het hoofd koel’ in plaats van ‘je bent stressbestendig’. Mannen voelen zich daardoor niet uitgesloten. Het schrijven van goede, wervende vacatureteksten kun je leren.
4. Regelmatig zal ook searchen en sourcen onderdeel zijn van je wervingsplan. Bijvoorbeeld als kandidaten heel schaars zijn of juist als je heel veel reacties verwacht. Het zelf zoeken naar de ideale kandidaat kost natuurlijk veel tijd. Bovendien moet je er enige handigheid in hebben. Een goede recruiter weet hoe zij bijvoorbeeld Facebook, LinkedIn, Google, Twitter, Instagram, Boolean Logic en cv-databases in kan zetten om talent te spotten. Het maken van een goede searchstring is dan van belang.
Lees ook dit interview met Gordon en Kim Lokenberg: “Sourcen moet onderdeel zijn van je recruitmentmix”
5. Een professionele recruiter is zeer bedreven in het voeren van goede gesprekken zodat de juiste sollicitant geselecteerd wordt. Bij veel organisaties gaat het hier fout. Ze hebben een aantal sollicitanten met potentie uitgenodigd en voeren dan ongestructureerde selectiegesprekken. Op basis van onderbuikgevoel wordt vervolgens de beslissing genomen wie de baan krijgt… Door doelgroepgericht te interviewen en door gestructureerde gesprekken te voeren selecteer je écht de juiste kandidaat.
6. Een goede recruiter heeft het recruitmentproces in kaart gebracht. Zij weet precies wat de doorlooptijd van vacatures is, de momenten waarop sollicitanten afhaken of haakten. Zij werkt continu aan het optimaliseren van het recruitmentproces, zodat het efficiënt is, de sollicitant een prettige ervaring geeft (candidate experience) en er niet onnodig talent verloren gaat.
7. Een goede recruiter weet anderen (binnen de organisatie) te mobiliseren en enthousiasmeren. Zij weet wie de relevante stakeholders zijn. Om de candidate experience optimaal te krijgen heb je anderen nodig. De hiring manager moet meewerken, HR, IT, marketing. Bij de receptie moeten ze de sollicitant met een glimlach te woord staan. En datzelfde geldt voor de werving. Daar kun je wellicht zelfs alle medewerkers van de organisatie bij gebruiken. Marketing en communicatie moeten bouwen aan een mooi employer brand. Voor een goede onboarding moeten de IT- en HR-afdeling en de salarisadministratie hun zaakjes op orde hebben. De facilitaire afdeling moet opgelijnd zijn. Kortom, een professionele recruiter die haar vak serieus neemt zorgt voor een goede (functionele) band met alle belangrijke stakeholders.
Tip: volg deze e-learning over het optimaliseren van het recruitmentproces
In ‘coronatijd’ wordt er nog iets meer van recruiters gevraagd. Een goede recruiter heeft zich uiteraard aan de nieuwe werkelijkheid aangepast.
8. Veel recruiters maakten al wel eens van de mogelijkheid gebruik om een (inventariserend) sollicitatiegesprek op afstand te voeren, bijvoorbeeld telefonisch of via Skype. Via Zoom, Teams, Google Hangouts, Webex of Skype worden sollicitatiegesprekken gevoerd, over arbeidsvoorwaarden onderhandeld en de onboarding gedaan. Hoe je deze communicatiekanalen gebruikt is in een oogwenk geleerd. Maar de dynamiek van een online gesprek is toch anders dan een face to face gesprek, zo ervaren velen. En recruiters die aangeven na het handen schudden al te weten of een sollicitant geschikt is of niet, hebben (terecht) een moeilijke tijd. Je moet ook met een aantal zaken rekening houden als je een online sollicitatiegesprek voert. Ga op een geschikte plek zitten waar je niet gestoord wordt, bereid de sollicitant voor, niet te snel praten en nog vaker checken of je elkaar goed begrepen hebt.
9. Netwerkbijeenkomsten, vakgenoten ontmoeten, op (carrière)beurzen staan of ze bezoeken, aanwezig in de skybox, actief bij een lokale ondernemersvereniging, contacten onderhouden met de talentpool. Recruiters zijn echte netwerkers. Maar een goede recruiter laat natuurlijk zijn contacten niet ‘koud’ worden en belt en mailt zich suf naast al deze evenementen. Verbinding maken en houden is belangrijker dan ooit gebleken. De recruiter die investeert in zijn netwerk zal daar later van profiteren.
10. Veel mensen die noodgedwongen thuiswerkten zijn daar positief over en willen dat in de toekomst ook blijven doen. Vier op de tien hoogopgeleiden geeft aan thuis productiever te zijn. Een kwart zegt thuis juist minder te doen. Vooral in het begin van de intelligente lockdown in Nederland was het thuiswerken even wennen voor velen. Zeker als er ook nog kinderen in huis rondliepen. Nu lijken juist alleenstaanden (zie bovenstaande link) moeite te hebben met het aanbrengen van structuur in hun werkdag. Een goede recruiter heeft het werk thuis goed georganiseerd. Werkt gestructureerd en maakt gebruik van de online mogelijkheden die haar tot beschikking staan. Timemanagementvaardigheden zijn ook noodzakelijk om efficiënt en effectief te werken en om een goede werk-privébalans te bewaren. Want dat is tenslotte ook weer belangrijk voor de (mentale) gezondheid.
Het werk van een recruiter is zo veelzijdig dat natuurlijk niet alle vaardigheden hier opgesomd kunnen worden. Maar als je hiermee begint kom je een heel eind. En kun je nog wat hulp hierbij gebruiken, kijk dan eens bij de opleiding Recruitment Professional.