6 highlights veranderingen in de wet Q3 2020

Er zijn regelmatig wetswijzigingen die belangrijk zijn voor de uitzendbranche. In dit artikel vind je een overzicht van de zes belangrijkste veranderingen voor het derde kwartaal van 2020.

1. Aanvullend geboorteverlof

Het aanvullend geboorteverlof, ook wel kraamverlof, vaderschapsverlof of partnerverlof genoemd, duurt minimaal 1 week en maximaal 5 weken. Werknemer krijgt dan een uitkering van 70% van het dagloon. Er geldt een maximumdagloon. Werknemer neemt het op binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. Hoe werknemer dit doet bespreekt deze met zijn werkgever. Bijvoorbeeld 5 weken achter elkaar of verspreid over 6 maanden.

Hoe wordt het geregeld?

Werknemer geeft bij werkgever aan dat hij aanvullend geboorteverlof wil opnemen. De werkgever vraagt dan het verlof bij het UWV aan. Hiervoor heeft werkgever het volgende nodig:

•  de geboortedatum van het kind;
• het aantal weken dat de werknemer het verlof wil opnemen (1, 2, 3, 4 of 5 weken);
• de ingangsdatum van het aanvullend verlof;
• de bevestiging dat werknemer al het standaard geboorteverlof van 1 keer een werkweek heeft opgenomen.

De betaling van de uitkering

Het UWV betaalt de uitkering aan de werknemer of aan de werkgever als hij hiervoor kiest in de aanvraag.

Wat betekent het voor de inkomsten?

Tijdens het aanvullend geboorteverlof is het loon 30% lager. Bij een hoger inkomen kan dit zelfs meer zijn. Het dagloon heeft namelijk een maximum. Soms vult de werkgever de uitkering aan tot 100%, mits dat in de cao staat.

Als het loon tijdens het aanvullend geboorteverlof onder het sociaal minimum komt, kan de werknemer geen toeslag van het UWV krijgen.

Bron: UWV

2. Nieuwe regels Wajong per september 2020 en vanaf 2021

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel vereenvoudiging Wajong aangenomen. De regels voor de berekening van de Wajong-uitkering worden makkelijker.

Hierdoor houdt de Wajonger meestal meer geld over als zij gaat werken en kan zij altijd terugvallen op de Wajong als zij haar werk verliest. Ook houdt de Wajonger haar volledige Wajong-uitkering als zij een opleiding volgt. Deze verandering geldt al vanaf het nieuwe schooljaar. De overige wetswijzigingen gaan in vanaf 1 januari 2021.

Uitgangspunt van de nieuwe wet is dat werken moet lonen. De huidige regels pakken nu voor sommige groepen Wajongers gunstiger uit dan voor andere groepen.

Iedere werkende Wajonger heeft met de nieuwe regels altijd minimaal hetzelfde inkomen als iemand die zonder Wajong met hetzelfde functieloon en uren werkt. UWV gaat daarnaast voor alle werkende Wajongers de nieuwe regels met de oude regels vergelijken.

Als de uitkering op basis van de nieuwe regels lager uit zou komen dan de oude uitkering, krijgt de Wajonger een garantiebedrag dat het verschil tussen de oude en nieuwe situatie compenseert als je aan het werk bent.

Studiemaatregelen

De Eerste Kamer heeft gevraagd de studiemaatregelen al met ingang van het komende studiejaar te laten ingaan. Dus per september 2020. Hierdoor ontvangen Wajongers die al studeren een volledige uitkering en worden Wajongers die van plan zijn te gaan studeren niet gekort. Daarnaast kunnen jonggehandicapten zonder arbeidsvermogen al tijdens hun studie in aanmerking komen voor een Wajong-uitkering als zij aan de voorwaarden voldoen.

Voortgezette werkregeling

In het nieuwe wetsvoorstel is op verzoek van de Eerste Kamer ook een uitzondering gemaakt voor een groep Wajongers die vanaf 2015 onafgebroken heeft gewerkt en dicht zit op instroom in de voortgezette werkregeling. Dit zou een aanvulling tot 100 procent WML betekenen. Deze groep ontvangt een garantiebedrag op basis van de voortgezette werkregeling. Het gaat naar schatting om zo’n 1.300 Wajongers die sinds januari 2015 aaneengesloten hebben gewerkt en verwacht hadden in 2021, 2022 of 2023 in te stromen in de voortgezette werkregeling.

Bron: rijksoverheid.nl

3. Verbod op maaltijdbezorging door jongeren onder de 16 – per 1 juli 2020

Het is vanaf 1 juli niet meer toegestaan om jongeren onder de 16 jaar oud te laten werken als maaltijdbezorger.

Er werkten de laatste jaren steeds meer jongeren als maaltijdbezorgers. Maar het aantal verkeersongelukken van maaltijdbezorgers onder de 16 jaar nam ook flink toe. Daarom werd in de Tweede Kamer een motie aangenomen om maaltijdbezorging door jongeren onder de 16 jaar te verbieden.

Bron: salarisnet.nl

4. Weigeren VOG op basis van politiegegevens – (vermoedelijk) per 1 oktober 2020

Het is straks mogelijk dat Justis een verklaring omtrent het gedrag (VOG) weigert op basis van alleen politiegegevens. Nu kan Justis een VOG slechts weigeren als justitiële gegevens van de aanvrager in het Justitieel Documentatie Systeem (JDS) staan. Politiegegevens zijn hierbij ondersteunend. De wijziging van de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens, gaat naar verwachting in op 1 oktober 2020.

Let op: De ingangsdatum van deze (wets-)wijziging is nog niet definitief.

Bron: ondernemersplein.kvk.nl

5. NOW 2.0 aanvragen

De NOW-regeling is bedoeld voor werkgevers die als gevolg van het coronavirus kampen met een substantieel omzetverlies (ten minste 20%). Zij kunnen bij het UWV een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten, en hiervoor een voorschot ontvangen. Hiermee kunnen zij werknemers met een vast en met een flexibel contract doorbetalen. De NOW is met ingang van 1 juni verlengd met 4 maanden tot 1 oktober. Deze NOW 2.0 kan vanaf 6 juli worden aangevraagd en voorziet in tegemoetkoming op de loonkosten vanaf 1 juni. Werkgevers die te maken hebben met tenminste 20% verwacht omzetverlies, kunnen bij UWV een tegemoetkoming voor deze vier maanden aanvragen ter hoogte van maximaal 90% van de loonsom, gerelateerd aan het omzetverlies. De omzetdaling wordt dan vastgesteld over een viermaands periode die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020 en volgt daarbij de systematiek van de eerste periode (NOW1.0).

De werkgever heeft naast het loon te maken met andere kosten voor de werknemers, zoals bijvoorbeeld pensioenpremies (zowel het werkgeversdeel als het werknemersdeel), premies voor de werknemersverzekeringen en (in veel gevallen) een reservering voor het uitbetalen van vakantiegeld. Ook deze kosten worden vergoed. Een individuele berekening daarvan is niet mogelijk voor de NOW. UWV hanteert voor alle werkgevers een zelfde opslag van 40% bovenop de loonsom.

De voorwaarden voor het aanvragen van de NOW-subsidie:

• Elk bedrijf dat ten minste 20% omzetverlies verwacht over 4 maanden (juni-september) komt in aanmerking. Ook werkmaatschappijen waarbij het concern minder dan 20% omzetverlies heeft terwijl de werkmaatschappij ten minste 20% omzetverlies heeft, komen in aanmerking. Voorwaarde daarbij is dat de werkmaatschappij wel een eigen rechtspersoonlijkheid heeft.
• De werkgever vraagt gedurende de periode waarover hij de tegemoetkoming ontvangt géén ontslag aan voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische redenen. Is dat toch noodzakelijk, dan vermindert zijn subsidie met 100% van de loonsom(men) van de werknemer(s) waarvoor bedrijfseconomisch ontslag is aangevraagd.
• Bij grotere ontslagaanvragen in het kader van de Wet Melding Collectief Ontslag (ontslag om bedrijfseconomische redenen voor 20 of meer werknemers) zal een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie worden opgelegd, tenzij er een akkoord over de ontslagaanvraag is bereikt tussen de werkgever en de belanghebbende vakbonden (of bij gebrek daaraan een andere vertegenwoordiging van werknemers).
• Werkgevers hebben een inspanningsverplichting om hun werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen voor behoud van werk.
• Over 2020 en tot en met de aandeelhoudersvergadering in 2021 mag geen dividend of bonus worden uitgekeerd en mogen er geen eigen aandelen worden ingekocht, wanneer er sprake is van een steunbedrag op of boven het bedrag waarvoor een accountantsverklaring vereist is.
• De werkgever betaalt zijn werknemers 100% door.
• De werkgever is verplicht om de subsidie uitsluitend te gebruiken voor betaling van de loonkosten.
• De werkgever is verplicht om de werknemersvertegenwoordiging te informeren over een toegekende aanvraag.
• De werkgever moet een controleerbare administratie voeren waarin alle gegevens die van belang zijn, kunnen worden nagegaan. Tot 5 jaar na vaststelling van de subsidie moet hij desgevraagd inzage geven in deze administratie.
• De werkgever moet na afloop van de subsidieperiode een definitieve opgave van de omzetdaling indienen met daarbij een accountantsverklaring.
• Voor deelname aan NOW 2.0 die per 1 juni geldt, maakt het niet uit of je wel of niet hebt deelgenomen aan de eerste NOW (maart, april, mei). Indien je vanaf 6 juli een eerste aanvraag doet, kun je de periode voor omzetdaling laten beginnen op 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Indien je voor de tweede keer een beroep doet op de NOW moet de omzetperiode aansluiten op de periode gekozen in het eerste tijdvak. De referentiemaand voor de loonsom is voor het tweede tijdvak (NOW2.0) vastgesteld op maart 2020 (peildatum 15 mei).

Bron: rijksoverheid.nl

6. Adequate pensioenregeling payroll- 1 januari 2021

Vanaf 1 januari 2021 geldt dat payrollwerknemers recht hebben op een adequate pensioenregeling. Er zijn voor de payrollwerkgever twee opties voor een dergelijke pensioenregeling:

1. Payrollwerknemers kunnen (indien mogelijk) aansluiten bij dezelfde pensioenregeling zoals die bij de opdrachtgever geldt, of,

2. Op payrollwerknemers kan de pensioenregeling toe worden gepast waarvan de kaders zijn vastgelegd in het Besluit.

Zo moet de pensioenregeling tenminste voorzien in een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen, bevat het minimaal een totale werkgeverspremie van 14,6% (dit is gemiddelde werkgeverspremie in Nederland en dit wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld) en mag er geen wachttijd van toepassing zijn.

Gesprekken met pensioenaanbieders

Per 1 januari 2021 valt payroll niet meer onder de werkingssfeer van StiPP. Dit betekent dat de werkgever tijdig een keuze moet maken om de payrollkracht of aan te laten sluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of zelf een voorziening gaan treffen.

Bron: NBBU