Ondanks de toenemende aandacht voor gelijke kansen en exclusiviteit, komt discriminatie binnen het recruitmentproces helaas nog steeds voor. Ook bij de werving en selectie laten werkgevers zich soms – bewust of onbewust – nog leiden door vooroordelen, associaties en stereotiepe beelden. Hierdoor kiezen ze vaak voor iemand die toch vooral op henzelf lijkt. Dit kan leiden tot een gebrek aan diversiteit en een ongelijke behandeling van kandidaten. Door tijdens de werving en selectie van nieuwe medewerkers alert te zijn op mogelijke vooroordelen, kun je discriminatie voorkomen en ervoor zorgen dat je geen talenten over het hoofd ziet. We geven je 6 tips hoe je discriminatie tijdens het recruitmentproces kunt voorkomen.
Bij het opstellen van een vacature tekst moet de werkgever erop letten dat er geen verboden discriminerende criteria in de tekst voorkomen. Ook tijdens de sollicitatieprocedure moet hij ervoor zorgen dat een kandidaat niet wordt afgewezen op basis van een verboden discriminerende reden. Het is niet toegestaan om bij de werving en selectie van personeel onderscheid te maken op basis van:
Om discriminatie in vacatureteksten te voorkomen, kun je een handige checklist gebruiken, de vacaturecheckpagina van het College voor de Rechten van de Mens is erg handig en kan je helpen. Naast dat het belangrijk en goed is om discriminatie in je vacature teksten te vermijden, heeft de inspectie van SZW ook aangekondigd om hier strenger op te controleren.
Het helpt om van te voren te bedenken welke competenties echt nodig zijn voor de functie. Vaak blijkt in de praktijk dat een kandidaat niet aan alle functie-eisen hoeft te voldoen om succesvol te zijn. Bepaal welke vaardigheden en ervaringen echt essentieel zijn.
Verspreid de vacature via verschillende kanalen om een breed en divers publiek te bereiken. Dit kan via sociale media, vacaturebanken, jobboards, specifieke doelgroepen en werving bureaus. De doelgroep die je wilt aanspreken zit namelijk op meer kanalen dan je misschien verwacht. Dit zorgt voor een eerlijk proces.
Benoem alleen de essentiële functie-eisen die relevant zijn voor de functie en die je ook als objectieve selectiecriteria hanteert. Vermijd onnodige eisen, zoals specifieke leeftijdsgrenzen of taaleisen die niet relevant zijn. Wees bewust van mogelijke vooroordelen en vermijd stereotyperende woorden en foto’s. Beschrijf de benodigde vaardigheden in plaats van persoonlijke eigenschappen.
Zorg ervoor dat recruiters en selectiecommissies zich bewust zijn van mogelijke vooroordelen en discriminatie. Organiseer trainingen en workshops die hen leren hoe ze discriminatie kunnen herkennen en voorkomen tijdens het wervings- en selectieproces. Dit verhoogt het bewustzijn en zorgt ervoor dat alle kandidaten gelijke kansen krijgen.
Beperk je tijdens het sollicitatiegesprek tot vragen die specifiek relevant zijn voor de functie. Hoe verleidelijk het ook is, sommige vragen mogen niet gesteld worden in een sollicitatiegesprek. Om het ijs te breken kun je het hebben over iemands hobby’s, maar vermijd vragen over iemands gezinssituatie, kinderwens, geloofsovertuiging of gezondheid. Het kan namelijk wel relevant zijn om te kijken of iemand binnen het team past, maar maak het niet te persoonlijk. Daarop aansluitend hebben we de ’verboden vragen’ voor je op een rij gezet.
Wist je dat er een aantal vragen zijn die je tijdens een sollicitatiegesprek niet mag stellen? Dit mag niet gevraagd worden omdat ze in strijd zijn met de gelijkebehandelingswetgeving. We hebben een aantal van deze vragen voor je op een rij gezet:
Met deze tips kun je discriminatie voorkomen tijdens het recruitmentproces. Wist je dat we meerdere trainingen aanbieden over discriminatie? Neem een kijkje!