Sinds Airbnb in 2012 begon met de introductie van de candidate experience zijn er veel ontwikkelingen geweest op dat vlak. Dagelijks verschijnen er artikelen en blogs over dit onderwerp en worden er workshops, trainingen en congressen aan gewijd. Inmiddels is iedereen ervan overtuigd dat een goede candidate experience onontbeerlijk is in het recruitment proces. Wat zijn de laatste ontwikkelingen in de candidate experience en wat kunnen we verwachten in 2020?
Organisaties zijn zich er vaker van bewust dat potentiële nieuwe werknemers (kandidaten) ook (potentiële) klanten kunnen zijn. Voor bedrijven als Airbnb, Bol.com, Achmea en Rituals is dit heel duidelijk. De kans dat de kandidaat die gaat solliciteren bij één van deze organisaties al eens een product heeft afgenomen, of dit gaat doen in de toekomst, is zeer groot. Een slechte sollicitatie-ervaring kan dan direct zorgen voor minder omzet. Bol.com is goed in het snel leveren van producten en de duidelijke communicatie over het proces. Dat zie je ook terug in de manier waarop ze omgaan met potentiële werknemers. Rituals geeft afgewezen kandidaten twee cadeautjes, één voor henzelf en één om weg te geven. Past helemaal bij hun missie “we are here to make you feel good”. Sowieso snappen (deze) organisaties dat wat het merk uitstraalt overeen moet komen met wat je in het recruitmentproces ervaart. Marketing en recruitment gaan daarom nauwer samenwerken om dit voor elkaar te krijgen.
De laatste jaren is er ook steeds meer aandacht voor de employee experience (de manier waarop een werknemer zijn werk beleeft). Zo hebben steeds meer organisaties een Chief Happiness Officer. Op Bol.com alleen al kun je op dit moment 16 boeken vinden over werkgeluk, 50 over de Employee Experience en 11 over de Employee Journey. De ervaring, of de belofte, die een kandidaat heeft gekregen tijdens het recruitmentproces, wil hij terugzien in de manier waarop hij zijn werk beleeft. Veel uitval in het eerste jaar na indiensttreding komt door een discrepantie van wat er is voorgeschoteld in het sollicitatieproces (de candidate experience), en wat er daadwerkelijk is gevoeld op de werkvloer.
De candidate experience kan dus niet een op zichzelf staand iets zijn. In 2020 zullen HR, recruitment en marketing veel nauwer samenwerken om te zorgen dat de ervaringen voor, tijdens en na het recruitmentproces met elkaar in overeenstemming zijn.
Er is de afgelopen jaren veel geïnvesteerd in systemen en processen om ervoor te zorgen dat er sneller en effectiever geworven kan worden. Zelfinschrijving in het ATS (applicant tracking system). Koppelingen met multiposter-websites zoals InGoedeBanen.nl, RecruitmentTechnologies, Mimir multiposting of Broadbean. En email-templates voor afwijzingen en bevestigingen. Voor een goede candidate experience is snelheid zeker een belangrijke factor. Er zijn echter steeds meer organisaties die ervoor kiezen om de werving op een hele andere, meer persoonlijke manier te organiseren. Minder gebruik makend van processen en systemen, maar juist meer interactie met de mens. Deels komt dit door de trend dat culture fit (de mate waarin je past bij de bedrijfscultuur) belangrijker wordt gevonden dan het cv. Deels ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor onderscheidend vermogen heel belangrijk is. Zo opent Ampelmann Operations in de drukke tentamenperiodes de deuren van haar hoofdkantoor in Delft voor studenten van de plaatselijke Technische Universiteit. Veel studenten wonen in drukke studentenhuizen waar rustig studeren lastig is. De faculteit is dicht in het weekend en de Universiteitsbibliotheek is overvol. Ampelmann verzorgt in deze periode comfortabele werkplekken voor deze studenten, met goede koffie, fruit en een gratis lunch. Er lopen wat medewerkers rond die vragen kunnen beantwoorden, terwijl op de tv schermen hun vacatures worden getoond. Op deze manier legt dit bedrijf contact met haar doelgroep en zorgt ze voor een positieve ervaring met de organisatie. Oliemaatschappij Total heeft moeite met het vinden van verkoop- en bakkerijmedewerkers die op tankstations willen werken. Total en DITIS-HR richtten daarom samen de Retail Academy op. Een korte leer-werkstage. Hier kunnen mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, zoals mensen met een Bijstand-/WIA-uitkering en Statushouders, kennis maken met het werken in een retailsetting en werken op een tankstation. De deelnemers krijgen op de deelnemende tankstations een vastomlijnd programma van vier dagen aangeboden waar ze de hard- en soft skills leren van speciaal opgeleide medewerkers van Total. Op deze manier kunnen de deelnemers zichzelf op een andere manier laten zien en worden ze niet beoordeeld op hun cv.
Ook het organiseren van open wervingsdagen is in opkomst. Kandidaten kunnen op een laagdrempelige manier kennismaken met een organisatie. Regelmatig worden daar dan ook gesprekken en opdrachten aan gekoppeld. Zo kunnen op één dag veel mensen zichzelf presenteren zonder dat ze van tevoren op cv zijn gescreend.
De nadruk wordt dus steeds vaker gelegd op ervaring opdoen met of bij een organisatie, naast alle online contactmomenten.
Werkgevers bieden meer ‘flexibiliteit’ aan kandidaten. Solliciteren op locatie is vaker mogelijk. Openingstijden worden verruimd. Veel uitzend- en recruitmentbureaus zijn ’s avonds en op zaterdag open. Maar ook video solliciteren komt steeds vaker voor. Een kandidaat kan dan veel makkelijker op de eigen locatie, en op een voor hem gunstig tijdstip, vragen stellen en beantwoorden.
Contact met kandidaten wordt ook steeds persoonlijker. Afwijzingsmails die beginnen met ‘beste sollicitant’ kunnen echt niet meer. Maar ook inmails (LinkedIn) sturen zonder specifiek de naam van de persoon te noemen, komen minder vaak voor. Om kandidaten zelf te laten uitzoeken of ze passen bij een organisatie worden persoonlijkheidstesten ingezet. Zo kunnen mensen zelf achterhalen of hun persoonlijkheid past bij functie en werkgever, voor ze solliciteren.
Tijdens de sollicitatieprocedure wordt meer aandacht besteedt aan de langetermijnbehoeftes van de kandidaat. Iemand wordt niet meer aangenomen voor alleen een bepaalde functie. Er wordt tevens gekeken wat de kandidaat nog meer voor de organisatie kan betekenen. Door in het sollicitatieproces al te kijken naar verschillende mogelijkheden voor iemand binnen de organisatie wordt er direct aan binding gewerkt met die potentiële medewerker. De organisatie spreekt uit dat ze een verbintenis wil aangaan voor de lange termijn. En dat ze meedenkt met de behoeftes en ambities van de kandidaat.
Voor werkgever en kandidaat ontstaat meer een gelijk speelveld. Geen hiërarchische verhouding, maar oprecht contact over wat je voor elkaar kunt betekenen.
Persoonlijk contact waar mogelijk. Technologie toepassen waar het kan. Als technologie het contact beter, sneller en efficiënter kan maken dan heeft het zeker meerwaarde. Dat zien recruiters ook.
Apps zoals Calendly, Timetrade en Appointy zorgen ervoor dat kandidaten zelf snel afspraken kunnen inplannen. Chatfuncties maken direct contact zeer laagdrempelig. Ook chatbots worden over het algemeen gewaardeerd door kandidaten als ze daarmee snel antwoord kunnen krijgen op vragen. Om te bepalen hoe je de candidate experience kunt verbeteren is feedback vanuit je doelgroep belangrijk. Slimme organisaties vragen dus aan sollicitanten wat hun ervaring is met de sollicitatieprocedure en leren daarvan. Ook tijdens het eindeproeftijdgesprek kan daar aandacht aan besteed worden. Feedbackmomenten zijn belangrijk. Deze kunnen geautomatiseerd worden met tools als SurveyMonkey en Starred.
Mensen verwachten steeds meer transparantie. Dat is een maatschappelijke trend. Bij bedrijven, in de politiek en ook in het recruitmentproces. Kandidaten haken sneller af als er geen salaris wordt genoemd in een vacaturetekst. Het is niet voor niets dat Indeed en Google for Jobs vacatureteksten met een concrete salarisindicatie (een zinssnede als ‘beloning is conform CAO’ is niet toereikend) hoger ranken dan een tekst zonder deze informatie. Voor elk product dat we online kopen krijgen we een track & trace-code. Een sms’je 10 minuten voordat je boodschappen tot in de keuken bezorgd worden. Een mail als iets niet gelukt is of vertraging heeft opgelopen. Binnen recruitment staat dit nog in de kinderschoenen, maar is het wel in opkomst. 74% van ondervraagde werkzoekenden geeft aan dat een duidelijke tijdslijn van het recruitmentproces de candidate experience zou verhogen. Grotere organisaties doen dit veelal reeds (Bol.com, PwC, Coolblue). Maar in lijn met de 1e trend én de verwachte komst van Google for Jobs verwacht ik dat veel meer organisaties hiermee aan de slag gaan in 2020!