Vrijwel iedereen realiseert zich dat een leven lang ontwikkelen noodzakelijk is. Verandering is immers de enige constante. Dus moeten medewerkers hun kennis en vaardigheden blijven ontwikkelen om arbeidsmarktfit te blijven. Om dat te kunnen doen is het nodig dat werkgevers tijd en budget beschikbaar stellen voor de ontwikkeling van hun medewerkers. Maar minstens zo belangrijk, de medewerker moet zelf het belang inzien van een leven lang ontwikkelen en ernaar handelen. Het liefst neemt die medewerker de regie in eigen hand.
En dat is precies het onderwerp van het kennisdocument ‘Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling’ dat de Sociaal Economische Raad (SER) recent publiceerde. De SER publiceert hierover op verzoek van het kabinet dat een doorbraak wil realiseren op het gebied van een leven lang ontwikkelen. In 2017 heeft het kabinet dit punt in haar regeerakkoord opgenomen.
Nadenken over ontwikkeling en loopbaanstappen
Medewerkers die de eigen regie op loopbaan en ontwikkeling in eigen hand nemen, zouden de volgende gedragingen moeten laten zien:
- Ze ontwikkelen zich voortdurend. Dit kan door het volgen van een opleiding, training of cursus of door informeel te leren in het werk. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld nieuwe of andere taken oppakken, sparren met collega’s of experimenteren.
- Ze denken na over loopbaanstappen, bijvoorbeeld doorgroeien naar een andere functie binnen de organisatie. Dat hoeft lang niet altijd een ‘hogere’ functie te zijn, maar dat kan natuurlijk wel. Ook het oppakken van een uitdaging bij een andere organisatie is een mogelijkheid.
Knoppen voor stimuleren eigen regie
Steeds weer blijkt dat heel veel medewerkers het moeilijk vinden om de regie in eigen hand te nemen. Als werkgever kun je medewerkers stimuleren om zelf de regie nemen over hun ontwikkeling. De auteurs van het kennisdocument Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling, geven, op basis van onderzoek, drie knoppen op organisatieniveau waaraan gedraaid kan worden.
- Richting (informeren en stimuleren). De werkgever moet duidelijk maken wat er allemaal op de organisatie afkomt en wat dat voor gevolgen dat heeft (voor de functie van) medewerkers. Hebben medewerkers de juiste kennis en vaardigheden om hun functie, ook in de toekomst, goed in te vullen?
- Ruimte (handelingsperspectief bieden en faciliteren). Een werkgever moet niet alleen tijd en geld beschikbaar stellen voor de ontwikkeling van medewerkers, maar ook het werk zodanig organiseren dat medewerkers daadwerkelijk eigen keuzes kunnen maken en ruimte hebben om te leren.
- Ruggensteun (o.a. vertrouwen geven). Dit betreft onder andere de support van leidinggevenden en collega’s, maar ook vanuit het eigen netwerk (gezin, familie, vrienden). Maar leidinggevenden vervullen hierbij een cruciale rol. Zij moeten zich hiervan bewust zijn en op hun beurt ondersteund worden bij het oppakken van die rol.
Rol leidinggevende bij stimuleren eigen regie
In het kennisdocument wordt vervolgens aangegeven hoe de organisatie/HR invulling kan geven aan deze drie knoppen. Daarnaast wordt stilgestaan bij de rol van de (direct) leidinggevende. Omdat die rol van de leidinggevende zo ontzettend belangrijk is, volgen hieronder kort de aandachtspunten voor de leidinggevende mbt de regierol van medewerkers bij een leven lang ontwikkelen.
Richting
- Geef het goede voorbeeld! Laat als leidinggevende zien dat je zelf regie neemt over je eigen ontwikkeling.
- Geef concreet aan welke gevolgen veranderingen en ontwikkelingen hebben voor medewerkers. Wat verandert er in hun dagelijkse werkzaamheden?
Ruimte
- Creëer uitdagend werk. Laat medewerkers extra taken oppakken. Delegeer sommige van je eigen taken aan medewerkers die deze op willen pakken. Begeleid medewerkers daarbij.
- Voer goede gesprekken. Inventariseer bij medewerkers wat ze willen. Vraag hen of ze voldoende uitdaging hebben. Hoe zij hun functie zelf zouden invullen. Of hun werk betekenisvol is, en zo nee, hoe het dat zou kunnen worden.
- Bespreek fouten. Fouten worden door iedereen gemaakt. En hoewel soms pijnlijk, zijn het vaak goede lessen. Het is goed om fouten te evalueren en daarvan te leren.
- Benut de sterke punten van medewerkers. Dit sluit aan bij de sterke punten-benadering die in opkomst is. Identificeer waar medewerkers goed in zijn en maak gebruik van die kracht. Goed voor de medewerker en voor de werkgever.
Ruggensteun
- Kleine stapjes: stimuleer kleine positieve leerervaringen. Deze hebben een zichzelf versterkend effect. Positieve ervaringen zorgen ervoor dat je het bijbehorende gedrag herhaalt.
- Zorg voor een open, positief en veilig werkklimaat. Dat betekent ook aandacht voor arbeidsomstandigheden, waaronder psychosociale omstandigheden. Op de werkvloer is vanzelfsprekend geen plaats voor agressie, intimidatie, pesterijen of discriminatie.
- Geef medewerkers (positieve) feedback. Ook dat heeft een zelfversterkend effect.
- Voer ontwikkelgesprekken. Verken de ambities van medewerkers. In welke richting zouden ze zich willen ontwikkelen? Welke functie zouden zij in de toekomst willen vervullen?
- Geef gelegenheid om het geleerde in praktijk te brengen. Om de kennistransfer van opleiding of training naar de werkvloer mogelijk te maken moet een medewerker daar tijd en gelegenheid voor krijgen. De leidinggevende moet erop toezien dat de medewerker daadwerkelijk die gelegenheid krijgt.
Medewerkers zullen dus zelf veel actiever aan de slag moeten met hun eigen ontwikkeling. Daarbij kunnen ze echter wel wat ondersteuning gebruiken. Die ondersteuning zal met name van de leidinggevende moeten komen. En de leidinggevende moet hier natuurlijk 100 procent achter staan en zelf ook regie tonen op het gebied van een leven lang ontwikkelen.