Het aantal vacatures stijgt momenteel snel en in sommige sectoren is de arbeidsmarkt krap of snel krapper aan het worden. Dus zetten recruiters alle zeilen bij om vacatures te vervullen. Alle mogelijke kanalen en middelen worden ingezet. Een interessante mogelijkheid is het werven van voormalige medewerkers. Dat wordt ook wel boemerang recruitment genoemd. Het terugkeren van voormalige werknemers kent voordelen. Echter, er zijn ook wat nadelen.
In onderzoek van het FD (2019) geeft maar liefst 27% van de geënquêteerden aan weleens te zijn teruggekeerd bij hun ex-baas. De verwachting is dat dit percentage de komende tijd toeneemt als gevolg van de corona-pandemie. Daardoor stopten medewerkers of stapten zij over naar een andere branche of werkgever. Maar zodra sectoren weer (helemaal) open gaan of het de betreffende werkgever weer voor de wind gaat keren zij terug. En dat heeft voordelen.
Inwerken en onboarding van medewerkers die terugkeren gaat veel sneller dan bij medewerkers die geen historie hebben bij de organisatie. De boemerang medewerker kent de organisatie immers al. Weet wie hij waarvoor moet benaderen. Kent de cultuur, de procedures, etc. Daardoor zijn inwerk- en opstartkosten een- tot tweederde lager.
Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat teruggekeerde medewerkers beter presteren dan nieuw aangenomen medewerkers. Dit geldt vooral voor medewerkers die coördinerende rollen hebben. Zij zijn al bekend met het sociale systeem binnen de organisatie waardoor ze effectiever coördinerende taken uit kunnen voeren en interne weerstand sneller overwinnen.
Boemerang hires die ervaring opgedaan hebben bij een andere werkgever of als zelfstandige brengen vaak nieuwe kennis en inzichten mee. Ze brengen de blik van een buitenstaander mee en combineren dat met de kennis van de organisatie die zij reeds hebben. Daardoor wordt bijvoorbeeld innovatie versneld of procedures efficiënter ingericht.
Er wordt bespaard op wervingskosten – zeker als in het kader van een alumnibeleid regelmatig contact met de voormalige medewerker is onderhouden. Daardoor kan op een laagdrempelige manier contact worden gelegd met de alumnus om deze over te halen terug te keren. Of juist andersom, de ex-medewerker heeft zelf de vacature al gespot en neemt laagdrempelig contact op. Daardoor besparen werkgevers zich dure wervingstrajecten.
Maar zitten er dan geen nadelen aan het werven van voormalige medewerkers? Toch wel. Hieronder worden er drie besproken.
Boemerang medewerkers verdienen meer dan medewerkers die niet zijn weggegaan. Een overstap gaat vaak gepaard met een stijgend salaris. En natuurlijk worden toegenomen kennis, ervaring en vaardigheden beloond. De lagere inwerk- en wervingskosten worden dus (deels) teniet gedaan door een hoger salaris.
Ze voelen zich niet méér verbonden met de organisatie de tweede keer dat ze daar werken. Het verloop onder teruggekeerde medewerkers is twee keer zo hoog dan onder medewerkers die intern doorstromen.
Als je een vacature invult met een ex-medewerker dan ga je dus niet de arbeidsmarkt op om te werven. Dat betekent dat je de kans mist dat je een toptalent werft.
Organisaties die op een goede manier afscheid nemen van medewerkers – die hun offboarding op orde hebben – zetten een goede basis neer voor de terugkeer van diezelfde medewerkers. Investeren in het afscheid van medewerkers loont dus. Want wie weet is die vertrekkende medewerker wel de medewerker van de toekomst.