Steeds meer organisaties beseffen dat ze op deze krappe arbeidsmarkt behoefte hebben aan professionele ondersteuning bij het vervullen van vacatures. De vraag naar recruiters is dan ook groot. In 2021 zijn ruim 25.000 vacatures voor recruiters online gezet. Maar welke vragen stel je tijdens het sollicitatiegesprek als relatieve leek (of onervaren recruiter) aan die recruiter? De recruiter kent immers het klappen van de zweep.
Het is goed om te beseffen dat, zeker in deze markt, het sollicitatiegesprek een tweegesprek is. Het is geen verhoor. Juist omdat je zoveel arbeidsmarktconcurrenten hebt, zul je de organisatie moeten verkopen. Waarom moet de recruiter in kwestie juist bij jou komen werken? Wat is er zo bijzonder? Dat kan bijvoorbeeld zijn de maatschappelijke functie die je als organisatie vervult. De uitstekende opleidingsmogelijkheden. Een ruimhartige thuiswerkregeling. De fantastische sfeer, etc.
Omdat ook een recruiter begrijpt dat jij wil weten wat voor vlees je in de kuip hebt is er ruimte voor vragen. Hieronder 6 vragen die je kunt stellen aan recruiters om te bepalen of er een match is.
Een vacature online plaatsen en maar afwachten is al lang niet meer voldoende. Recruiters moeten een (digitale) band opbouwen met mensen, met de beoogde doelgroep.
Vooral LinkedIn is voor veel recruiters zeer belangrijk. Een recruiter moet zelf een sterk profiel hebben dat vertrouwen uitstraalt. Het LinkedIn-profiel wordt gebruikt voor het delen van content, het zoeken en benaderen van geschikte kandidaten en het inhoudelijk reageren op bijdragen van anderen. Zo bouw je aan een geloofwaardig en sterk personal brand.
Als je je op andere doelgroepen richt, die bijvoorbeeld juist via TikTok, Facebook of Instagram te bereiken zijn, moet je daar zorgen voor een sterk personal brand.
Lees ook: Wat is een personal brand niet?
Dit is misschien wel de belangrijkste vraag. Een recruiter moet goede relaties onderhouden met hiring managers. Alleen op deze wijze kan een vacature goed geïnventariseerd worden en verloopt de sollicitatieprocedure soepel, waardoor de candidate experience goed is.
Hoe geeft de recruiter deze relatie vorm? De recruiter moet de relatie echt als een partnerschap beschrijven, of aangeven daarnaar te streven. Als de hiring manager steeds in de lead is, bepaalt wat er gebeurt en de recruiter daarop reageert, dan is dat geen gezonde situatie. De recruiter moet steven naar gelijkwaardigheid.
Recruiters die alleen gedreven worden door ‘scoren’, besteden weinig aandacht aan het afwijzen van kandidaten. Terwijl dat funest is voor de ervaring die een sollicitant heeft met jouw organisatie. Hij of zij zal er niet snel nogmaals solliciteren. Sterker nog, het kan zelfs de bedrijfsresultaten behoorlijk beïnvloeden. Zo vond Virgin Media uit dat van de afgewezen sollicitanten 6 procent binnen een maand haar abonnement opzegde. In totaal goed voor ruim €5 miljoen aan omzet. De urgentie om iets aan de candidate experience te doen was er.
Goede recruiters vinden het belangrijk om met alle sollicitanten een goede relatie op te bouwen en onderhouden. Dat betekent vragen van sollicitanten beantwoorden, persoonlijke aandacht geven en een gemotiveerde afwijzing. Een goede recruiter houdt sollicitanten gedurende het gehele sollicitatieproces op de hoogte van de stand van zaken.
Let op: als een recruiter zich tot nu toe alleen heeft beziggehouden met massawerving, met behulp van systemen, dan is het natuurlijk minder vanzelfsprekend dat communicatie met sollicitanten persoonlijk is.
Zeker in een krappe arbeidsmarkt moet een werkgever zich onderscheiden. Een goede recruiter heeft zich natuurlijk al in jouw organisatie verdiept en weet wat de onderscheidende punten zijn. Sterker nog, de recruiter zou waarschijnlijk niet eens bij je aan tafel zitten als dat niet zo was. Hoe gaat de recruiter de aandacht trekken van (potentiële) kandidaten? Je test met deze vraag niet alleen het feit of de recruiter zich in jouw organisatie heeft verdiept, maar ook creatief en kritisch denken.
Als de recruiter een goed verhaal vertelt over wat jou zo uniek maakt als werkgever sla je twee vliegen in een klap:
Ook de allerbeste recruiters nemen wel eens iemand aan die niet past bij de functie of de cultuur van de organisatie. Jammer, maar helaas.
Geeft een recruiter eerlijk aan dat het wel eens is misgegaan? Neemt de recruiter daar zelf verantwoordelijkheid voor? Of schuift deze het af op anderen? Het is interessant om te zien hoe de recruiter omgaat met mislukkingen. Vooral ook, wat daarvan geleerd is. Hoe voorkomt de recruiter dat deze vergissing niet nog eens begaan wordt? Dit levert interessante inzichten op in het toekomstige functioneren van de recruiter.
Dit is ook een vraag die terugkomt in de verkiezing Meest Invloedrijke Recruiter. Dat is niet voor niets. Een goede recruiter blijft op de hoogte van wat er speelt op het gebied van recruitment. Leert van anderen. Van andere cases. Maakt zich kennis eigen van aanpalende vakgebieden, zoals marketing en HR. De recruiter moet ook nieuwe systemen en technieken onder de knie krijgen. Toprecruiters zijn continu bezig met kennis vergaren en toepassen in hun eigen praktijk.
De recruiter zal een heleboel bronnen noemen die jij wellicht niet kent. Dat doet er niet zoveel toe. Het gaat erom dat ze verschillende middelen en kanalen gebruiken. Dat ze bezig zijn met kennis vergaren. Vergeet dus niet om te vragen wat ze geleerd hebben. Welke interessante trends en ontwikkelingen ze zien. Wat ze recent nog toegepast hebben. Zo toets je of ze theorie aan praktijk kunnen koppelen.
Natuurlijk zijn er nog veel meer goede vragen die je kunt stellen. Maar nogmaals, je wilt er geen verhoor van maken. En deze 6 vragen geven een goed (eerste) beeld van de recruiter die tegenover je zit.