Slechte leidinggevenden en managers zijn de belangrijkste reden voor veel medewerkers om een andere baan te zoeken. Op verjaardagsfeestjes hoor je ook steevast een klaagzang over managers en leidinggevenden. Medewerkers hebben vaak terecht reden tot klagen. Heel veel managers zijn gewoon geen manager. Dat komt onder andere door het Peter Principe. Medewerkers promoveren tot het niveau van onbekwaamheid.
Uit onderzoeken blijkt steeds weer dat circa 20 procent van de leidinggevenden echt geschikt is om leiding te geven. Nog eens 20 procent kan met behulp van coaching een (betere) leidinggevende worden. Maar liefst 60 procent is gewoonweg ongeschikt als leidinggevende. Bijna tweederde van de managers heeft dus niet de juiste kwaliteiten om leidinggevende te zijn.
Zo bezien is er een tekort aan goede managers en leidinggevenden. En, zo kun je je afvragen, is een leidinggevende überhaupt wel nodig? Er zijn immers zeer succesvolle organisaties die werken met zelfsturing of waar hele managementlagen zijn weggesneden.
Google bewees echter begin deze eeuw dat leidinggevenden wel degelijk toegevoegde waarde hebben. In 2002 kampte Google met een tekort aan leidinggevenden. Veel leidinggevenden werden ook helemaal niet serieus genomen door de voor Google werkzame engineers. Ze waren bureaucratisch en stonden de engineers maar in de weg. De oprichters van Google, Brin en Page, bedachten toen dat leidinggevenden overbodig waren. Probleem opgelost.
Alleen bleek het niet zo te werken. Waar moesten medewerkers nu met hun vragen terecht? Omdat er geen leidinggevenden meer waren kregen de beide oprichters nu zelf alle vragen. Daar werden ze natuurlijk gek van. Ze besloten toen de HR-functie serieus op te pakken (Project Oxygen), vooral met behulp van data. Zo werden drie statistici aan de HR-afdeling toegevoegd die allerlei hypotheses gingen toetsen. Een van de vragen die zij moesten beantwoorden: ‘Do managers matter?’. En ja, dat bleek zo te zijn!
Ook deze statistici vonden in eerste instantie een verband tussen een lage tevredenheid over de leidinggevende en het vertrek van medewerkers. Maar daarna kwamen ze met andere verrassende resultaten. Zelfs de kleinste verbeteringen in de kwaliteit van managers leidde tot een significant hogere tevredenheid onder medewerkers. Ook de resultaten van de afdeling verbeterden dan aanzienlijk. Goede leidinggevenden hebben dus echt toegevoegde waarde.
Op basis van de data uit Project Oxygen destilleerden de statistici 8 ‘kwaliteiten’ die een goede manager moet bezitten. De manager:
Een manager (bij Google) moet dus wel wat technische kennis hebben, maar soft skills zoals coaching en communicatie worden hoger aangeslagen.
Het mooie is dat veel van bovenstaande vaardigheden (tot op zekere hoogte) zijn te trainen. Je kunt dus beter worden in managen. Al blijft natuurlijk het feit dat lang niet iedereen geschikt is om leiding te geven. Daarom is ook realisme en zelfkennis zeer belangrijk! Niet iedereen moet manager willen worden. Acda & De Munnik zongen het al in het liedje Slaap zacht, Elizabeth: “Niet iedereen kan een held zijn. Er moeten ook mensen gered.