Hoe herken je (in)directe arbeidsmarktdiscriminatie?
Jaarlijks komen er nog steeds veel meldingen van arbeidsmarktdiscriminatie binnen. Sommige uitingen herken je gelijk als discriminerend. Denk bijvoorbeeld aan ongelijke behandeling op de werkvloer op basis van geslacht, ras of leeftijd. Andere situaties zijn minder herkenbaar en ontstaan meestal door onbewuste vooroordelen. Maar hoe ga je als uitzendprofessional om met discriminerende verzoeken? En hoe herken je indirecte discriminatie op de werkvloer?
Wat is arbeidsmarktdiscriminatie?
Om discriminatie te voorkomen, moet je het eerst herkennen. Arbeidsmarktdiscriminatie is een vorm van grensoverschrijdend gedrag en definiëren we als volgt:
”Discriminatie is het anders behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van (persoonlijke) kenmerken.”
Deze kenmerken noem je discriminatiegronden en discriminatie is verboden op basis van artikel 1 uit de Nederlandse Grondwet. Daarom zetten we de elf discriminatiegronden op een rij:
• Arbeidsduur (deeltijd of voltijd werken)
• Burgerlijke staat
• Geslacht
• Godsdienst en levensovertuiging
• Handicap of chronische ziekte
• Leeftijd
• Nationaliteit
• Politieke overtuiging
• Ras
• Seksuele gerichtheid
• Soort arbeidscontract (vast of tijdelijk)
Indirecte discriminatie binnen de uitzendbranche
Hoe zit het met indirecte discriminatie? Dat komt met name voor tijdens het werving- en selectieproces. Onder indirecte discriminatie verstaan we (selectie)voorkeuren en kenmerken die betrekking hebben op een discriminatiegrond. Deze vorm van discriminatie lijkt neutraal, waardoor dit nog veelvuldig voorkomt in bijvoorbeeld vacatures. Enkele voorbeelden daarvan leggen we verder uit.
Voorbeelden van indirecte discriminatie
- Zo is het selectiecriterium ‘student of scholier’ een voorbeeld van indirecte discriminatie op basis van leeftijd.
- Of wanneer je voor de functie van een schoonmaker eist dat degene de Nederlandse taal in woord en geschrift beheerst. Dan doe je een beroep op de nationaliteit als discriminatiegrond.
Let op! In een vacature mag je niet zomaar taaleisen stellen. Wanneer mag dit wel? Alleen als een functie anders niet naar behoren uitgevoerd kan worden. Zo mag je van een docent Nederlands verwachten dat degene wel de Nederlandse taal in woord en geschrift beheerst. Van een huisarts mag je ook verwachten dat degene patiënten helder te woord staat.
Hoe zorg je ervoor dat jouw vacature niemand uitsluit en voldoet aan een inclusieve en niet-discriminerende vacaturetekst? Daar schreven we eerder een artikel over: Opstellen van een niet-discriminerende, inclusieve vacaturetekst: waarop moet je letten?
Wanneer werven met voorkeur wél is toegestaan
De Algemene wet gelijke behandeling staat voor gelijke rechten en zo ook op de werkvloer. Werven met voorkeur is onder bijzondere omstandigheden toegestaan als bepaalde groepen in de minderheid zijn op de werkvloer.
Bijvoorbeeld mensen met een handicap en/of chronische ziekte, vrouwen of etnische minderheidsgroepen. Tijdens werven noemen we dat ‘werven met een voorkeursbeleid’ en dat mag enkel als je aan vier strenge voorwaarden voldoet. Het College voor de Rechten van de Mens noemt in een factsheet vier belangrijke voorwaarden waar je aan moet voldoen.
1. Aantoonbare achterstand
Daarbij is het doel om de structurele achterstand van een bepaalde groep op de arbeidsmarkt te verminderen. Bijvoorbeeld een aantoonbare situatie, waarin er structureel te weinig vrouwen werken in een bepaalde branche.
2. Het evenredigheidsvereiste
De voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan met het doel. Bijvoorbeeld om de achterstand van vrouwen op de werkvloer te verminderen.
3. Het zorgvuldigheidsvereiste
De werkgever moet alle sollicitanten objectief en zorgvuldig beoordelen. Dat doe je met vooraf gestelde criteria.
4. Het kenbaarheidsvereiste
Als laatste ben je verplicht om bij de werving- en selectieprocedure aan te geven dat je werkt met een voorkeursbeleid voor een gelijke verdeling op de werkvloer.
Hoe ga je om met discriminerende verzoeken?
Je weet nu wat het verschil is tussen direct en indirect discrimineren. Hoe ga je als uitzendprofessional om met discriminerende verzoeken? Belangrijk is om een opdrachtgever vriendelijk te woord te staan en duidelijk te maken dat je geen mensen mag uitsluiten (discrimineren). Maar denk om en kijk juist naar de kwaliteiten die nodig zijn voor een bepaalde functie.
Lees ook: Zo ga jij om met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers
Wil je leren hoe je arbeidsmarktdiscriminatie in de praktijk herkent en aanpakt? Tijdens de e-learning Omgaan met discriminatie op de werkvloer ga je verder in op de volgende onderwerpen: stereotypen, vooroordelen, discriminatie, diversiteit en wet- en regelgeving.