In opkomst: focus op een Leven Lang Ontwikkelen

Mede onder invloed van de coronacrisis is er nog meer aandacht gekomen voor de ontwikkeling en scholing van medewerkers. Organisaties die subsidie aanvragen in het kader van de NOW2 regeling hebben zelfs een inspanningsverplichting voor het ontwikkelen van hun personeel. De toenemende populariteit van het thema Leven Lang Ontwikkelen sluit hierbij aan.

Waar een Leven Lang Leren (LLL) al jarenlang een belofte lijkt die maar niet wordt ingelost, maakt een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) meer los, zo lijkt het. Een Leven Lang Ontwikkelen is meer gericht op vooruit kijken in plaats van repareren. Er hoeft geen impliciete leerbehoefte of -vraag aan ten grondslag te liggen. Het is immers door de snelheid van diverse ontwikkelingen niet meer mogelijk om vast te stellen welke competenties in de toekomst nodig zullen zijn, zo stellen wetenschappers.

Duurzame inzetbaarheid en werkgeluk

In een kamerbrief van 12 juli 2019 schrijft minister Koolmees dat LLO als doel heeft ervoor te zorgen dat mensen ‘vitaal, flexibel en duurzaam inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt’. Juist in onzekere economische tijden en snelle technologische ontwikkelingen is dit nog belangrijker.

In de publicatie Voorbeelden van een Leven Lang Ontwikkelen in de praktijk benadrukken de auteurs Beatriz Roman, Ellen Koop-Spoor, Katja Pardoen en Marian Thunnissen dat mensen die actief bezig zijn met hun eigen ontwikkeling meer werkgeluk kunnen ervaren.

LLO sluit daarmee vrijwel naadloos aan bij de visie van artra:

Wij faciliteren de ontwikkeling van goed opgeleide professionals. Zo dragen we bij aan het werkgeluk, de talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van deze professionals, waardoor ze een positieve impact hebben op hun omgeving.

Onderzoek stand van zaken Leven Lang Ontwikkelen

In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoeksbureau Kantar een kwalitatief onderzoek uitgevoerd onder werkgevers en werknemers over Leven Lang Ontwikkelen.

Werknemers over Leven Lang Ontwikkelen

Onder werknemers is de term LLO niet bekend. De 8 geïnterviewde medewerkers vinden ontwikkeling wel belangrijk, maar niet noodzakelijk. Ze zien de toegevoegde waarde voor hun eigen functioneren niet. Het besef dat je je continu moet ontwikkelen om bij te blijven ontbreekt. De onderzoekers geven aan dat mensen (onterecht) het gevoel hebben veilig te zijn (‘in mijn branche loop dat niet zo’n vaart’). Als mensen zich wel bewust zijn van het belang van ontwikkeling geven ze aan geen geld of tijd te hebben voor (formele) scholing of hebben ze een gebrek aan motivatie om in actie te komen (inertie). Ook angst voor verandering speelt mee en zorgt voor ontwijkend en passief gedrag.

Een aantal geïnterviewde werknemers realiseert zich dat er echt iets moet gebeuren. Zij vinden dat werknemers flink wakker geschud moeten worden. Kunnen ze hun werk over een aantal jaar nog doen? Willen ze over 10 jaar nog hetzelfde doen als nu? Bestaat het gevaar dat ze hun baan verliezen omdat ze niet meer over de juiste kennis of vaardigheden beschikken? Heel reëel allemaal, maar nog niet doorgedrongen tot veel werknemers.

Werkgevers over Leven Lang Ontwikkelen

De meeste geïnterviewde (MKB-)werkgevers zeggen de ontwikkeling van werknemers wel belangrijk te vinden, maar het heeft niet voor iedere werkgever de hoogste prioriteit. Vooral voor lager opgeleiden wordt het nut van ontwikkeling niet gezien. Werkgevers stellen zich sowieso passief op met betrekking tot de ontwikkeling van hun werknemers. Zij stimuleren werknemers niet actief om een opleiding of training te volgen. Overigens is dat lang niet alleen onwil. Vaak, zo geven werkgevers aan, is het een gebrek aan kennis. Ze weten niet waar ze moeten beginnen en hebben daar ook de tijd niet voor, zeker niet als er geen HR-afdeling of -functie is.

Succesfactoren invoering LLO

In de eerder genoemde publicatie Leven Lang Ontwikkelen in de praktijk worden acht organisaties beschreven die LLO een warm hart toedragen en hebben ingevoerd. Zij hebben een aantal zaken met elkaar gemeen:

• LLO is voor deze organisaties geen project maar een visie op goed werkgever- én werknemerschap.
• De mens staat centraal, niet de werknemer. Ontwikkeling wordt aangeboden, niet opgelegd.
• Investeringen in LLO worden gezien als investeringen in vooruitgang: de ontwikkeling van medewerkers is een vliegwiel voor de ontwikkeling van de organisatie.

Dat vraagt dus een andere kijk op medewerkers. En tegelijkertijd zien deze organisaties in dat ontwikkeling van medewerkers zeer belangrijk is. Voor de medewerker zelf, maar zeker ook voor de organisatie.

Financiering LLO

Nu de overheid ontwikkeling en scholing afdwingt en stimuleert met diverse initiatieven en subsidies, lijkt LLO de wind in de rug te hebben. Zo kunnen MKB-bedrijven een beroep doen op de SLIM-regeling en wordt in hoog tempo het crisisprogramma NL Leert Door opgetuigd. De overheid stelt in het kader van dit programma € 50 miljoen beschikbaar voor ontwikkeladvies en om- en bijscholing. Het argument dat een organisatie of medewerker geen geld heeft voor activiteiten in het kader van (loopbaan)ontwikkeling is daarmee van tafel. Wellicht is het hier en daar oude wijn in nieuwe zaken. Echter, alle stoplichten voor levenslange ontwikkeling van medewerkers staan op groen. De noodzaak is duidelijk en belemmeringen om er mee aan de slag te gaan zijn weggenomen.