Als werkgever wil je ongewenst verloop voorkomen en ben je gebaat bij betrokken medewerkers. Dat doe je door aandacht te besteden aan de loopbaan- en ontwikkelkansen van medewerkers. Steeds meer werkgevers ontdekken dat dat echt rendement oplevert. Alleen, waar begin je? Eerst wordt het belang van aandacht voor loopbaanontwikkeling beschreven. Daarna volgen zeven tips waar je direct mee aan de slag kunt.
Reeds in het IBM-rapport The Value of Training uit 2014 werd het belang van scholing voor retentie van medewerkers (voorkomen van verloop) benadrukt. Scholing werd in dit rapport gekoppeld aan carrièreontwikkeling. Medewerkers die geen ontwikkelkansen krijgen zien weinig mogelijkheden om hun carrièredoelen te behalen. Zij zijn volgens de onderzoekers 12 keer vaker geneigd om over te stappen naar een andere werkgever. Voor nieuwe medewerkers stijgt dit zelfs naar 30 keer. De IBM-researchers zien een gigantische kapitaalvernietiging gezien de hoeveelheid tijd en geld die besteed wordt aan onder andere het werven van nieuwe medewerkers.
De vermaarde Josh Bersin constateert dat momenteel het belang van loopbaanontwikkeling en interne groei- en promotiepaden alleen maar toeneemt. “Internal recruiting and mobility are huge”, zo schrijft hij in een recent artikel (april 2021) over de snel veranderende arbeidsmarkt. Hij betoogt dat we (interne) loopbaanontwikkeling nu echt serieus moeten gaan nemen. En hij zet deze claim kracht bij met het volgende argument: “It can be 4-6 times less expensive to ‘build a candidate’ than to ‘buy a candidate’.” Met andere woorden, het opleiden en ontwikkelen van medewerkers om hen te behouden voor je organisatie is veel goedkoper dan het (steeds weer) werven van nieuwe medewerkers.
Eerder kwam op dit blog al het voorbeeld van Schneider Electric langs, dat een intern mobiliteitsplatform heeft ontwikkeld. Dit platform maakt gebruik van artificiële intelligentie om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. Medewerkers kunnen hun loopbaan boosten en toekomstgericht met hun carrière bezig zijn. Alle drempels moeten weggehaald worden om medewerkers te ondersteunen bij het ontwikkelen van hun loopbaan. Het is dus met name de denkrichting die interessant is. Het ondersteunen van medewerkers bij hun professionele ontwikkeling, zodat zij hun carrièredoelen kunnen halen en hun volledige potentieel benutten. En dat levert trouwe, productieve en creatieve medewerkers op.
Zoals eerder beschreven zijn nieuwe medewerkers die weinig ontwikkel- en carrièrekansen zien bij de organisatie, snel weg. Het is daarom zeer belangrijk daar al tijdens de onboarding aandacht aan te besteden. Maak duidelijk hoe loopbaanpaden binnen de organisatie eruit kunnen zien. Geef aan welke scholingsmogelijkheden er zijn. Wellicht begint dat met bijvoorbeeld een ‘verplichte’ Basisopleiding Uitzendprofessional. Maar wat is er daarna allemaal mogelijk? Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er nog meer? Hoe wordt de medewerker daarin begeleid? Doet de directe manager of de directeur dat? HR? Of is er een opleidingsfunctionaris die hier aandacht aan besteed? Door dus reeds tijdens de inwerkperiode aandacht aan te besteden, voorkom je duur verloop.
Investeren in eigen medewerkers en in loopbaanontwikkeling, loont dus. Maar waar begin je? Eerst worden twee randvoorwaarden geschetst. Daarna volgen 7 tips.
1) Start al tijdens de onboarding met het schetsen van loopbaan- en ontwikkelmogelijkheden.
Wellicht is dit ook tijdens het sollicitatiegesprek ter sprake gekomen. Ga daar echter niet vanuit. Bovendien komt er in deze fase zoveel op de (potentiële) nieuwe medewerker af, dat herhaling zeker geen kwaad kan.
2) Maak duidelijk wie het aanspreekpunt is voor loopbaan- en ontwikkelvraagstukken.
Kunnen medewerkers daarvoor terecht bij hun eigen leidinggevende of is er iemand voor ‘aangewezen’. Wellicht wordt zelfs structureel of ad hoc een externe loopbaancoach ingezet.
3) Besteed tijdens formele gespreksmomenten aandacht aan de ontwikkelwensen van medewerkers.
In vrijwel iedere organisatie worden regelmatig formele gesprekken gevoerd tussen leidinggevende en medewerker. Voorbeelden zijn het voortgangs- of functioneringsgesprek. Maar het kan ook een feedbackgesprek zijn of zelfs een specifiek ontwikkelgesprek. Vraag tijdens deze gesprekken naar de loopbaan- en scholingswensen van medewerkers. En daar blijft het natuurlijk niet bij: volg ook op als daar aanleiding toe is.
4) Gun medewerkers tijd voor opleiding en training
Het volgen van training of opleiding kost tijd. Dat begint al met voorbereiding. Voor het hoogste rendement van een opleiding of training is het belangrijk dat een medewerker zich voorbereid. Maar ook na de scholing moet tijd vrijgemaakt worden voor het (kunnen) toepassen van het geleerde in de praktijk.
5) Schets loopbaanpaden en ontwikkelkansen
Dat klinkt heel formeel of ingewikkeld, maar hoeft het niet te zijn. Zeker in kleine organisaties is het aantal opties beperkt. Het gaat erom perspectief te bieden. In welke richting kun je je ontwikkelen? Welke promotiekansen zijn er? Wellicht zijn er goede voorbeelden waaraan je kunt refereren. Wie is een ander functie gaan vervullen? Welk ontwikkelpad heeft diegene daarvoor gevolgd? Rolmodellen zijn altijd een krachtig voorbeeld! Ga ook na in hoeverre deze ontwikkelpaden passen bij de wensen en ambities van de medewerker.
6) Vacatures altijd eerst intern onder de aandacht brengen
Als er een vacature ontstaat, breng deze dan altijd eerst onder de aandacht van je eigen medewerkers. Wellicht is deze vacature interessant voor een van je eigen medewerkers. Wellicht kan iemand deze functie vervullen met wat begeleiding of training. Je slaat zo twee vliegen in een klap: je hoeft geen tijdrovend werving- en selectietraject op te starten en je geeft een eigen medewerker de kans zich te ontwikkelen, ambities waar te maken of een nieuwe uitdaging aan te gaan.
7) Goed werkgeverschap
Gedraag je als goed werkgever. Dat betekent hart voor je medewerkers. Biedt een luisterend oor. Denk mee. Stel opleidingsbudget beschikbaar. En tijd. Gun medewerkers succes. Geniet ervan als zij groeien.