De lessen van Marcel van der Meer over sourcing
Goed nieuws: als het gaat om sourcing lopen Nederlandse recruiters mijlenver voor op hun Duitse collega’s. Zo zijn ze beter in deze discipline opgeleid en maken ze veel meer gebruik van LinkedIn. En toch… één les kunnen wij nog van onze oosterburen leren.
Sourcer Marcel van der Meer geeft het toe: de meeste developers zitten waarschijnlijk niet op een mailtje van hem te wachten. “Weet je hoe vaak die mensen per dag door recruiters worden benaderd? Gemiddeld zo’n acht keer. Ze zijn nu eenmaal buitengewoon gewild, vooral in deze overspannen arbeidsmarkt.”
Geen standaardmail sturen
En toch, als zijn opdrachtgever erom zou vragen, zou Van der Meer zeker een poging wagen. Maar hij zou het wel anders aanpakken dan die zeven collega’s. ”Veel van hen sturen gewoon een standaardmail: ‘Ik heb je profiel gezien, en ik heb een vacature voor je.’ Dat werkt niet. Ik verdiep mij echt in die mensen. Wat zijn hun hobbyprojecten? Zijn ze misschien geïnteresseerd in andere programmeertalen? En kan ik hen daarmee interesseren voor het bedrijf van mijn opdrachtgever?”
Marcel van der Meer
Rapport Sourcing en Recruitment
Iemand veranderen van een persoon in een kandidaat, dat is nu sourcing, en het is Van der Meers specialiteit. Niet alleen past hij het in zijn praktijk als sourcer regelmatig toe, maar hij geeft er ook trainingen in, en hij is de auteur van het ‘Rapport Sourcing & recruitment. De laatste versie dateert van eind 2021, en het bevat de ervaringen van 245 corporate- en bureaurecruiters, recruitmentmanagers en sourcers. Het laat bijvoorbeeld zien welke kanalen die recruiters inzetten om een kandidaat te vinden, en welk soort berichten ze sturen om die te verleiden.
LinkedIn en cv-databases
De conclusie: Nederlandse recruiters doen het zeker niet slecht. Ze scoren op heel veel onderdelen zelfs aanzienlijk beter dan hun Duitse collega’s. Maar toch, Van der Meer ziet nog ruimte voor verbetering. Zo is hij lichtelijk verbaasd over de keuze van de bronnen. “Oké, dat sourcers in de eerste plaats gebruikmaken van LinkedIn Recruiter, dat is logisch. Maar wat ik niet goed begrijp, is dat ze vaak terugvallen op cv-databases. Er zijn tegenwoordig veel minder werkzoekenden dan vroeger, en dus ook veel minder mensen die zich op zo’n database inschrijven.”
Terug naar het begin van dit artikel, naar Van der Meers mailtje aan die developer. Dat mailtje maakte hij persoonlijk, door in te haken op hobbyprojecten en eventuele andere programmeertalen. Daarvoor checkt hij GitHub, StackOverflow en andere developercommunities. Maar de vraag dringt zich op: kan hij ook gebruikmaken van Facebook?
En het antwoord luidt volgens Van der Meer: ja en nee. “Natuurlijk, met Facebook haal je persoonlijke gegevens vaak snel naar boven, maar je kunt problemen krijgen met de AVG. Stel, ik zie op jouw tijdlijn dat jij een liefhebber bent van schaken. Dan mag ik die informatie niet gebruiken om jou te benaderen. Aan de andere kant, ik kan natuurlijk wel kijken op de site van de schaakvereniging in jouw woonplaats. Als ik jou daar óók zie staan, is dat verbod niet langer geldig en kan ik die paardensprong, herdersmat of andere schaaktermen gewoon gebruiken in mijn e-mail. Nee, ik denk niet dat veel recruiters van die restricties op de hoogte zijn, en als ze de wet al kennen, trekken ze zich er soms niets van aan.”
Wetgeving en gedragsregels
Af en toe wordt een sourcer dus beperkt door wetgeving, en daarnaast krijgt hij te maken met gedragsregels. “Neem de gezondheidszorg”, zegt Van der Meer. “Daar hanteren ze een duidelijke norm: wij benaderen niet elkaars personeel. Heel lastig, want als die ene verpleegkundige in de thuiszorg de switch wil maken naar een ziekenhuis, wordt ze dus niet door sourcers benaderd. Dan moet ze zelf solliciteren. Daar bovenop zijn er nog de gedragsregels van de recruiters zelf. Bijvoorbeeld: je benadert kandidaten alleen via een InMail of hun privé e-mail. Ik vind het heel opvallend dat 29% een bericht stuurt naar het e-mailadres van het werk. Dat vind ik persoonlijk echt niet kunnen.”
3 is het magische aantal
Nog zo’n gedragsregel: niet stalken. Als Van der Meer zijn kandidaat-in-spe benadert, houdt hij het bij 3 berichten, niet minder maar ook niet meer. “In de eerste mail haak ik in op persoonlijke interesses, en ik nodig de kandidaten uit voor een gesprek met een kop koffie. Als ze daar niet op reageren, stuur ik een tweede mail, een vriendelijke reminder. En daarin zeg ik dat ik niet stalk, maar dat ik vasthoudend ben. En in de derde mail, gebruik ik vaak wat humor. Ik geef de ander een paar opties: misschien heb je niet geantwoord omdat je vastzat op een onbewoond eiland, misschien was ik de negende recruiter van de dag, enzovoort.”
Andere sourcers doen er waarschijnlijk goed aan om dit voorbeeld te volgen. Want volgens Van der Meer lijkt dat aantal – 3 berichten – een magische middenweg. “Ik haal daarmee de hoogste response, en de data geven dat ook weer. Uit het onderzoek blijkt dat degene die zich beperken tot één bericht, gemiddeld 29% responsrate halen. Bij 3 berichten loopt dat op naar 34%, maar bij 4 berichten of meer zie je weer een daling. Eén bericht of 4 – dat is respectievelijk te weinig en te veel van het goede.”
Responsrate bij aantal berichten
Lees ook: 6 tips voor het opstellen van e-mails die kandidaten verleiden
Meten sourcing-resultaten
Tot slot terug naar onze internationale vergelijking. Zoals gezegd, Duitsers scoren op het gebied van sourcing veel lager, mede omdat ze minder actief zijn op LinkedIn. Maar op één punt laten onze oosterburen ons ver achter zich: zij nemen de moeite om hun sourcing-resultaten te meten. “Ze stellen duidelijke KPI’s vast”, weet Van der Meer. “En ze kijken hoe de recruiters hierop scoren. Bijvoorbeeld: het responspercentage van de kandidaten, het aandeel van aanname via sourcing, en de kwaliteit van de werknemer. Wat dit betreft presteren wij Nederlanders nogal matig. Want het aandeel Nederlandse bedrijven dat de sourcingactiviteiten meet, blijft steken op nog geen 40%.”