Martin Lakerveld van Actief Werkt!: “Mensen blijven langer bij je als je ze laat ontwikkelen”
Martin Lakerveld is coördinator Opleiding & Ontwikkeling bij Actief Werkt!. Hij is verantwoordelijk voor de ontwikkeling van de medewerkers bij Actief Werkt! en heeft onder andere een heel traject opgezet voor beginnende managers, waar Vestigingsmanagement van artra een belangrijk onderdeel van is. “Alles wat een beginnende manager moet weten, zit erin.”
Jij bent opleidingsmanager, wat houdt dat eigenlijk in?
“Ik coördineer alles omtrent ontwikkeling en opleidingen bij Actief Werkt!. Ik adviseer de directie en het management welke personeelsontwikkelingen voor de organisatie nodig zijn en daarnaast geef ik advies aan de teams en medewerkers over de mogelijkheden rond opleidingen en trainingen. Af en toe komen medewerkers uit zichzelf naar mij toe als ze een opleiding willen doen. Maar ik ondervraag onze teams ook zelf regelmatig: wat willen ze ontwikkelen? Vaak is dit op drie vlakken: kennis, vaardigheden of persoonlijke ontwikkeling.”
Op basis waarvan selecteer jij opleidingen?
“Als er een ontwikkelingsvraag speelt in de organisatie, zoek ik daar een passende training of opleiding voor. Het liefst ontwikkel ik zelf trainingen of e-learnings om te voldoen aan de vraag. Of ik zoek een passende training in StudyTube. Als het onderwerpen zijn die ik me niet machtig ben of kan maken, dan vraag ik een externe partij, zoals artra. Daarnaast zet ik zelf leerlijnen op, zoals het Manager in Opleiding-traject (MIO). Dat laatste heb ik samen met artra ontwikkeld. De inhoud moet natuurlijk afdoende zijn voor de vraagstelling.”
Hoe belangrijk is ontwikkeling bij Actief Werkt!?
“Een van onze belangrijkste speerpunten van de afgelopen jaren was: ‘de werknemer staat op de eerste plaats’. Daardoor heb ik best een redelijk budget om dit te faciliteren. Als je bij ons binnenkomt als intercedent doe je als eerste het SEU-examen, na training van artra. Dat is de startfase. Daarna blijven medewerkers groeien en ontwikkelen, totdat ze vakvolwassen zijn. Maar wanneer ze te lang blijven hangen in hetzelfde, raken ze verzadigd. Mensen voelen zich dan niet meer genoeg uitgedaagd, en gaan op zoek naar een andere baan. Ik streef ernaar om mensen zo lang mogelijk bij ons te houden. Er zijn daarom geen restricties in het aantal trainingen dat je mag volgen in een jaar. Werknemers mogen zelf ook individuele trainingen en opleidingen aanvragen. En we hebben dus het managementtraject. Dit alles is ontstaan vanuit de gedachte medewerker op de eerste plaats. Nu zijn we zelfs bezig met het opzetten van een academy voor onze flexkrachten.”
Lees ook: Het 4-fasenmodel van loopbaanontwikkeling
Hoe heb je het traject ‘Manager in Opleiding’ opgezet?
“Ik heb oud-managers in opleiding gevraagd hoe ze het toenmalige traject vonden. Ik merkte toen dat er geen goed einde aan het traject zat. Toen ben ik met de directeur en HR gaan praten om een heldere leerlijn op te zetten. Zo is er meer duidelijkheid en kan iedereen hetzelfde pad bewandelen. Je kan natuurlijk niet zo maar manager worden. Ik heb het traject continu verbeterd en ik blijf het verbeteren. Hij is nu zo compleet dat ik nu denk dat ik ‘m zo volledig mogelijk heb.”
Wat spreekt jou aan in de opleiding Vestigingsmanagement?
“Ik ben in mijn eentje verantwoordelijk voor de opleiding en ontwikkeling van de hele organisatie: dat zijn zo’n 400 mensen. Doordat ik zelf ook veel trainingen geef aan collega’s, ken ik de meeste wel. Maar omdat ik een ‘eenling’ ben, kan ik niet alle trainingen zelf geven. Daarom zet ik de opleiding Vestigingsmanagement van artra in bij ons managementtraject. Deze opleiding is daar heel geschikt voor, omdat het goed in elkaar zit en heel volledig is. De trainingen worden bij ons meestal gegeven door Hermine, een ontzettend goede en fijne trainer van artra. Ze denkt ook graag met me mee over de invulling van trainingen. Naast de Vestigingsmanagementtrainingen van artra, geef ik zelf nog een paar trainingen in het traject, zoals Finance the next step en de salestraining.”
Lees ook: Groeien als manager? Deze deelnemers gingen je voor
Hoe ziet het Manager in Opleiding-traject er verder uit?
“Naast de trainingen zit er ook een stukje coaching bij van mij en kunnen deelnemers coachingmomenten met een buddy plannen. Zo leren ze ook andere managementstijlen kennen. Ik zag vaak in de praktijk dat deelnemers de stijl die ze gewend zijn van hun eigen manager kopiëren, zowel de positieve als negatieve elementen. Ik wil dat onze managers meerdere stijlen beheersen. Daarom vraag ik ze een buddy te zoeken die absoluut niet lijkt op hun eigen manager en daarmee in gesprek te gaan om andere inzichten te krijgen. Ik ken bijna iedereen in de organisatie, dus ik ken de verschillende stijlen wel van onze mensen. Zelf ben ik ook manager geweest, dus ik kan eventueel ook als buddy fungeren. Na dit eerste managementtraject volgen onze managers een zwaardere managementtraining. Ik vind het belangrijk om mensen continu iets aan te blijven bieden, want ik geloof dat mensen langer bij je blijven als je ze laat ontwikkelen en groeien.”
Wat voor coaching geef je deelnemers dan?
Ik heb twee manieren om deelnemers te coachen: ik omarm ze of ik zet een spiegel voor. Mensen mogen zelf kiezen welke aanpak ze willen. Soms moeten deelnemers even hun ei kwijt. Het traject is immers best intensief en het is af en toe gewoon fijn om te kunnen uiten wat je dwarszit. Maar meestal kiezen mensen voor de spiegel. Dan kijk ik naar het gedrag van de deelnemer. Hoe komt het dat x gebeurt? En wat moet je veranderen aan je gedrag om dat te voorkomen? Het is soms hard, daar moet je wel tegen kunnen natuurlijk. Maar deelnemers halen er veel positieve dingen uit. Ik leer aankomende managers bijvoorbeeld altijd dat ze de houding aan moeten nemen om anderen net zo te behandelen, als ze zelf behandeld willen worden. Anders krijg je strubbelingen. Je kan het als manager gewoon niet maken om moeilijk te doen over een dag vrij, als je zelf om de haverklap een dagje vrij pakt.
Hoe eindigt het traject?
“Onze deelnemers moeten tijdens het traject achterhalen wie ze willen zijn als manager. Daar hebben ze een jaar tot anderhalf jaar de tijd voor. Ze moeten daarom ook een persoonlijk ontwikkelplan schrijven: hier sta ik nu en dit is waar ik heen wil. Aan het eind van het traject presenteren ze aan de directie en regiomanager welke ontwikkeling ze hebben doorlopen, en laten zien wat het resultaat daarvan is. Dan komt de eindopdracht, waarbij de deelnemer een plan moet opstellen hoe ze met hun team verder gaan ontwikkelen. Soms krijgen deelnemers een extra opdrachten, omdat wij het gevoel hebben dat ze er nog niet helemaal klaar voor zijn. Maar dat komt haast niet voor. Ons traject is zo uitgebreid, dat het bijna niet mogelijk is dat je aan het eind nog iets mist.”
Wat krijg je van ze terug?
“Deelnemers zijn heel positief over ons traject. Dit jaar zijn 15 mensen ermee gestart. Ook de trainingen van artra worden als erg positief ervaren. Niet iedereen kon het meteen afmaken, want toevallig waren dit jaar een aantal deelnemers zwanger. Dat is voor ons geen probleem. We zorgen dan dat ze het later weer oppakken.”
Wie volgen dit managementtraject?
“Als een intercedent zegt dat hij manager wilt worden, hebben we daar een stappenplan voor klaarliggen. Sommige mensen willen manager worden vanwege het salaris en andere voordelen. Maar dat is niet de goede motivatie. Er komen ook heel andere dingen bij kijken: meer stress, druk en verantwoordelijkheid. We bieden mensen met dit stappenplan daarom de tijd om zich voor te bereiden om manager te zijn. Maar ook mensen die al manager elders zijn geweest en nieuw bij ons binnenkomen kunnen dit traject (deels) doen, zodat ze een gevoel van uniformiteit krijgen met de aanpak van Actief Werkt!. Want dan beheersen ze de stijlen en terminologie die wij belangrijk vinden. Dus soms vragen we die ook om trainingen te volgen.”
Martin Lakerveld
Wat zijn de belangrijkste vaardigheden van een manager?
“Onze managers hebben nog steeds intercedent-taken naast hun managementschap, dus ze hebben een breed pallet aan vaardigheden nodig. Alle facetten komen terug in het traject. Ik vind het met name belangrijk dat een manager 100% comfortabel is zijn z’n rol. Als het gaat om vaardigheden, vind ik goede communicatieskills heel belangrijk. Onze managers voeren veel gesprekken en moeten zorgen voor de ontwikkeling van hun team. Daarnaast moeten ze begrijpen dat ze een voorbeeldrol hebben. Je kan niet je team overladen met taken en vervolgens zelf de hele dag zitten facebooken. Aan de andere kant merk ik dat de meeste managers in opleiding worstelen met delegeren. En dat komt niet omdat ze geen vertrouwen hebben in anderen, maar omdat ze graag voor anderen alles op willen lossen. Uiteindelijk gaat jou dat de kop kosten en loopt jouw team weg, omdat ze niets te doen krijgen. Het kost wat om al die vaardigheden aan te leren, maar het levert nog veel meer op.”
Waarom kies je steeds opnieuw voor de opleiding van artra?
“De opleiding is heel volledig, maar ook het contact met artra is heel fijn. Ik ben enorm te spreken over de accountmanager Dominique, omdat ze graag met me meedenkt. Ze komt altijd met een leuke, passende oplossing. Onze samenwerking vind ik daarom erg waardevol. Ook ben ik heel blij met trainer Hermine. Dit jaar liep ik bijvoorbeeld tegen het probleem aan dat een aantal medewerkers manager wilden worden, die al wat trainingen hadden gevolgd die ook in het traject zitten. Toen hebben we samen overlegd welke delen overlapten, en zo bepaald welke onderwerpen overgeslagen konden worden. Een heel fijne oplossing.”
Wil jij ook Vestigingsmanagement inzetten om jouw aankomende managers te laten groeien tot sterke leiders? Of wil je weten wat de mogelijkheden zijn voor jouw organisatie? Neem dan contact met ons adviesteam op!