Meest opvallende punten uit de nieuwe cao voor uitzendkrachten

Op 17 november 2021 werd door de ABU en de vakbonden FNV, CNV en De Unie bekendgemaakt dat een onderhandelingsakkoord is gesloten over een nieuwe cao voor uitzendkrachten. De cao is ondertussen goedgekeurd door de ABU-leden en nu in afwachting van goedkeuring door de leden van de verschillende vakbonden. Maar er mag vanuit worden gegaan dat de leden hun goedkeuring aan dit onderhandelingsakkoord verlenen. In dit artikel bespreken we de meest opvallende zaken rondom deze nieuwe cao voor uitzendkrachten.

NBBU geen partij akkoord

Wellicht het meest opvallend is het ontbreken van de NBBU als partij in dit akkoord. Eerder nog sloten ABU en NBBU gezamenlijk een akkoord met vakbond LBV. Deze cao zou per 1 oktober 2021 ingaan. Echter, er kwam nooit een officiële bevestiging van partijen. Ondertussen werden (hernieuwde) gesprekken met de andere vakbonden gestart. Uiteindelijk koos de ABU ervoor om zonder de NBBU (en vakbond LBV) een akkoord te sluiten.

UPDATE: De NBBU heeft met de vakbonden FNV, CNV en De Unie op donderdag 25 november 2021 een akkoord bereikt over een nieuwe cao voor uitzendkrachten. De cao heeft een looptijd van 1 januari 2022 tot 2 januari 2023.

Beperkte looptijd cao

Ook de looptijd – 17 november 2021 tot 2 januari 2023 – kan opvallend genoemd worden. Er is niet gekozen voor een langjarige cao. Dit komt doordat partijen deze cao zien als een overbruggingscao. In de cao die nu is uitonderhandeld zijn reeds enkele uitgangspunten uit het SER-advies Sociaal-economisch beleid 2021-2025: ‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving’ opgenomen. Echter, partijen willen dat nog meer adviezen worden opgenomen in de cao voor uitzendkrachten. Het gaat er vooral om om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht moeten ten minste gelijkwaardig zijn aan het totaal aan arbeidsvoorwaarden van werknemers in gelijkwaardige functies in dienst van de opdrachtgever. Ook zal in de toekomst verder worden gesproken over duurzame inzetbaarheid en hoe invulling te geven aan de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten.

Inlenersbeloning

Tijdens de onderhandelingen is er veel over de inlenersbeloning te doen (geweest). Concurrentie op arbeidsvoorwaarden moet worden voorkomen en uitzendkrachten moeten eerlijk worden beloond, zo is het uitgangspunt. Dit heeft tot afspraken op het gebied van inlenersbeloning geleid die per 3 januari 2022 ingaan.

Zo wordt de inlenersbeloning aangepast of uitgebreid met onder andere eenmalige uitkeringen, kostenvergoedingen (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen), thuiswerkvergoedingen en toeslagen voor werken in onregelmatigheid en/of onder (fysiek) belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk.

Inschaling

Ingewikkelder wordt beloning die is aangepast aan de inschaling van medewerkers bij de opdrachtgever. Als het bij de opdrachtgever beleid is om het aanvangsloon mede te bepalen op basis van de ervaring in een nagenoeg gelijke functie dan geldt dat ook voor de uitzendkracht.

Uitbreiding per 1 januari 2023

De onderhandelende partijen willen per 1 januari 2023 de inlenersbeloning uitbreiden met de vaste eindejaarsuitkering conform de voorwaarden geldend bij de opdrachtgever. Dit wordt nader uitgewerkt.

Aansluiting CAO PAWW

Echt nieuw is het streven om in 2022 aansluiting te zoeken bij de CAOPAWW. Stichting PAWW regelt een aanvulling op een aflopende WW of loongerelateerde WGA-uitkering. In de CAO voor uitzendkrachten wordt opgenomen dat de werkgever de werknemerspremie hiervoor zal voldoen.

Update: Op 14 maart 2022 meldt de NBBU dat aansluiting bij PAWW iets langer duurt dan voorzien. Naar verwachting zal de aansluiting 1 juni of 1 juli gerealiseerd zijn.

Pensioen

Al eerder werd bekend dat de pensioenregeling voor uitzendkrachten wordt aangepast. De wachttijd (dus de tijd voordat een uitzendkracht recht heeft op opbouw van pensioen) wordt verkort van 26 gewerkte weken naar 8 gewerkte weken. Bovendien wordt de basis waarop het pensioen berekend wordt, de pensioengrondslag, verduidelijkt en verbreed.

Aanpassing rechtspositie uitzendkrachten

Ook over de aanpassing van de rechtspositie is al veel geschreven. Eerder al lieten NBBU en ABU weten dat ze de adviezen van de SER daarover zo snel mogelijk in de cao wilden verwerken en dat deze per 1 januari 2022 in zouden gaan.

De hoofdpunten:

• Meer en sneller zekerheid voor uitzendkrachten door fase A te verkorten van 78 naar 52 gewerkte weken. Onderdeel van de afspraken van de volgende cao die partijen willen afsluiten per 2 januari 2023 zal zijn dat onder gewerkte weken vanaf 2 januari 2023 ook de weken begrepen worden waarin de uitzendkracht doorbetaalde vakantie opneemt.
• De termijn van Fase B in de cao voor uitzendkrachten wordt met ingang van 3 januari 2022 beperkt tot 3 jaar en/of maximaal 6 contracten (was 4 jaar).

Zie voor details over bijvoorbeeld overgangstermijnen het onderhandelingsakkoord.

Lees ook: De nieuwe cao voor uitzendkrachten: overgangsrecht rechtspositie

Arbeidsmigranten

Over de positie en rechten van uitzendkrachten die arbeidsmigrant zijn is een uitgebreide paragraaf opgenomen in het onderhandelingsakkoord.

Met ingang van 1 januari 2022 geldt dat de arbeidsmigrant die voor het eerst voor werk naar Nederland komt gedurende de eerste twee maanden ten minste recht heeft op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimum (jeugd)loon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren.

Bij verval van de inkomensgarantie (bijvoorbeeld bij disfunctioneren of het ontbreken van een cultuurmatch) heeft de arbeidsmigrant recht op:

• een thuiskomstgarantie, waarbij de vervoerskosten naar het thuisland door de uitzendwerkgever worden betaald.
• De mogelijkheid om aansluitend nog 5 aaneengesloten nachten in de door de uitzendonderneming gefaciliteerde huisvesting te verblijven op kosten van de uitzendonderneming.
• Kwijtschelding van eventuele openstaande schulden, die opgebouwd of ontstaan zijn in de eerste twee weken met de komst van de arbeidsmigrant naar Nederland, voor zover deze op basis van de wettelijke regels niet konden worden ingehouden en/of verrekend.

Huisvesting

Verder zijn afspraken gemaakt over huisvesting. Als de uitzendovereenkomst eindigt geldt een overgangstermijn van 4 weken waarbinnen de arbeidsmigrant de huisvesting die deze huurt van de werkgever moet verlaten.