In het nieuws zie je steeds vaker meldingen van grensoverschrijdend gedrag. Van seksueel grensoverschrijdend gedrag en intimidatie bij meerdere omroepen. Maar ook van agressie op de werkvloer tot het buitensluiten van bepaalde groepen. Zo ook vrij recent nog door staatssecretaris Chris Janssen over de uitspraak ‘meer of minder Marokkanen’.
Ongehoord en zo vindt ook Habtuma de Hoop van GroenLinks en PVDA. Die hier eerder deze maand melding van maakte van discriminatie door een staatssecretaris bij minister Schoof. Uit recent onderzoek van de Radboud Universiteit blijkt dat arbeidsmarktdiscriminatie nog steeds een groot probleem is. In dit onderzoek werd specifiek gekeken naar de ervaringen van moslima’s op de arbeidsmarkt. We zoomen in dit artikel verder in op de vormen van (in)directe arbeidsmarktdiscriminatie en nemen de laatste cijfers onder de loep.
Onderzoek van de Radboud Universiteit toont aan dat discriminatie van moslima’s op de arbeidsmarkt nog steeds een alledaags probleem is. Het is een kwestie die in alle fasen van het arbeidsproces naar voren komt. Minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaf opdracht tot dit onderzoek en schreef in een brief aan de Tweede Kamer dat de uitkomsten zorgwekkend zijn.
De jaarrapportage van de discriminatiecijfers over 2023 bevestigt dit beeld. Het aantal meldingen van moslimdiscriminatie is flink gestegen: meldingen van moslima’s bij antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s) stegen van 230 in 2022 naar 285 meldingen in 2023. Ook bij de politie nam het aantal meldingen toe van 160 in 2022 naar 255 in 2023. Dit was voor minister Van Gennip aanleiding om de Radboud Universiteit te vragen hier verder onderzoek naar te doen.
Vooral vrouwen met een hoofddoek ervaren twee tot zeven keer minder positieve reacties bij sollicitaties dan anderen. Discriminatie komt voor in alle sectoren, maar vooral in de detailhandel, economische, en commerciële sectoren. De discriminatie manifesteert zich vaak als microagressies. Vijf aanbevelingen zijn voorgesteld om dit probleem aan te pakken, zoals handhaving, sanctionering, en bestrijding van stigmatisering.
Daarnaast toont onderzoek van vakbond FNV aan dat veel werknemers nog steeds te maken hebben met pesten, seksuele intimidatie en andere vormen van grensoverschrijdend gedrag. In de helft van de gevallen blijkt de leidinggevende de veroorzaker te zijn. Bovendien geeft 83 procent van de slachtoffers aan dat ze zich niet gesteund voelen door hun organisatie.
Lees ook: Helft van werkend Nederland onbekend met afspraken over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Hoe kan het toch dat arbeidsmarktdiscriminatie steeds vaker in het nieuws komt? En welke vormen van discriminatie kennen we? Bij (in)directe discriminatie gaat het om een ongelijkwaardige behandeling op basis van afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, beperking of religie. Deze vormen van discriminatie kunnen subtiel zijn, bijvoorbeeld in vacatureteksten waar om een starter wordt gevraagd. Dit gaat over discriminatie op basis van leeftijd. Maar ook vormen die een stuk aanweziger zijn en direct opvallen.
Vormen van indirecte discriminatie in vacatureteksten
Indirecte discriminatie kan bijvoorbeeld voorkomen wanneer er in een vacature wordt gevraagd om een ‘student of scholier’. Dit lijkt onschuldig, maar sluit in feite oudere sollicitanten uit en is dus een vorm van leeftijdsdiscriminatie.
Een ander voorbeeld is wanneer voor een functie als schoonmaker wordt geëist dat de kandidaat de Nederlandse taal vloeiend spreekt en schrijft. Dit kan onnodig kandidaten met een migratieachtergrond uitsluiten. Taaleisen mogen namelijk alleen gesteld worden als ze echt noodzakelijk zijn voor de functie, zoals bij een huisarts of docent Nederlands.
Afwijzing op basis van leeftijd: een sollicitant wordt afgewezen, omdat hij of zij te oud of te jong is voor de functie, zonder dat leeftijd relevant is voor de uitvoering van het werk.
Afwijzing vanwege huidskleur of etniciteit: een kandidaat met een migratieachtergrond wordt afgewezen omdat de werkgever ‘een Nederlandstalig uiterlijk’ zoekt, ondanks dat de persoon uitstekend Nederlands spreekt.
Vrouwen krijgen minder betaald dan mannen: twee mensen doen hetzelfde werk, maar de vrouw krijgt een lager salaris enkel vanwege haar geslacht.
Geen promotie, vanwege zwangerschap: een vrouw die zwanger is, krijgt geen promotie of haar contract wordt niet verlengd, omdat de werkgever haar zwangerschap als een probleem ziet.
Uitsluiting op basis van religie: een medewerker mag geen religieuze uiting dragen, zoals een hoofddoek of keppeltje, terwijl dit geen belemmering vormt voor de functie.
Ontslag door seksuele geaardheid: een werknemer wordt ontslagen of gepest omdat hij of zij openlijk homoseksueel is.
Soms kan arbeidsmarktdiscriminatie ook voorkomen in de vorm van discriminerende verzoeken vanuit opdrachtgevers. Hoe ga je daarmee om? Daar hebben we eerder een artikel over geschreven waarin je praktische tips kunt vinden om met dergelijke verzoeken om te gaan.
Lees in dit artikel hoe je met discriminerende verzoeken omgaat.
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer komt helaas nog vaak voor. Denk aan schunnige opmerkingen, ongewenste aanrakingen, gefluit, of roddels achter je rug om. Maar hoe weet je zeker dat je te maken hebt met grensoverschrijdend gedrag? Uit recent onderzoek van onderzoeksbureau Ipsos I&O blijkt dat veel mensen hier onzeker over zijn.
Daarom heeft Movisie een webapp gelanceerd, waarmee je grensoverschrijdend gedrag kunt herkennen. In dit artikel gaan we daar dieper op in.
Leestip! Zo herken je grensoverschrijdend gedrag met de webapp van Movisie
Arbeidsmarktdiscriminatie is helaas nog steeds een realiteit waar veel mensen mee te maken krijgen. Ondanks dat het wetsvoorstel ‘Toezicht voor gelijke kansen bij werving en selectie’ in maart 2024 is verworpen, betekent dit niet dat we ons bij deze situatie neer moeten leggen.
Het begint allemaal met bewustwording. Door te praten over arbeidsmarktdiscriminatie en actie te ondernemen, kunnen we samen werken aan een inclusieve arbeidsmarkt waar iedereen een eerlijke en gelijke kans krijgt. Laten we ervoor zorgen dat talent, inzet en passie bepalend zijn, en niet je leeftijd, geslacht, afkomst of andere persoonlijke kenmerken.