Nog veel discriminatie in werving en selectie
Volgens het College van de Rechten van de Mens is er in Nederland sprake van een institutioneel racismeprobleem. Uit cijfers blijkt dat discriminatie het vaakst voorkomt op de arbeidsmarkt. En recruiters spelen een belangrijke rol in het tegengaan hiervan.
Discriminatie op de arbeidsmarkt
Het aantal meldingen en registraties over discriminatie zijn het afgelopen jaar gestegen. Dat blijkt uit de rapportage Discriminatiecijfers 2019. Discriminatie werd het vaakst ervaren op de arbeidsmarkt. Arbeidsmarktdiscriminatie komt het vaakste voor bij werving en selectie. Dat blijkt uit een analyse van de Monitor Arbeidsmarktdiscriminatie van alle meldingen over arbeidsmarktdiscriminatie in de periode 2015-2019. In een derde van de gevallen gaat het om discriminatie op basis van afkomst of huidskleur.
Werving en selectie
De Monitor Arbeidsmarktdiscriminatie laat zien dat arbeidsmarktdiscriminatie het vaakst voorkomt bij werving en selectie. Maar liefst 43 procent van de meldingen over arbeidsmarktdiscriminatie gaat hierover. Het gaat hierbij om bijvoorbeeld een afwijzing voor een baan vanwege een specifieke herkomst of godsdienst (of een vermoeden daarvan). Of specifieke verwijzingen naar geslacht of leeftijd in de vacaturetekst. Naast werving en selectie zijn andere categorieën die genoemd worden in de Monitor arbeidsmarktdiscriminatie op de werkvloer, bij arbeidsbemiddeling, doorstroom en promotie, stage, vrijwilligerswerk en uitstroom.
Bron: Monitor Arbeidsmarktdiscriminatie
Nederlanders met een migratieachtergrond
Veel werkzoekenden voelen zich wel eens gediscrimineerd tijdens een sollicitatie. Maar uit onderzoek van uitzendbureau Unique onder 1130 werkende Nederlanders blijkt dat mensen met een migratieachtergrond twee keer vaker discriminatie ervaren dan autochtone werkzoekenden. Bijna één op de vier Nederlanders met een migratieachtergrond zegt zich wel eens gediscrimineerd te voelen, tegenover 12 procent van de autochtone Nederlanders.
Diversiteitsbeleid
Ondanks deze confronterende cijfers, bleek uit een recent onderzoek onder 2000 HR-professionals dat op de werkvloer bij Nederlandse bedrijven nog maar weinig aandacht is voor diversiteit en inclusiviteit. Slechts twintig procent van de ondervraagde bedrijven voert actief een diversiteitsbeleid. Zoals de gemeente Amsterdam, die onlangs aankondigde positieve discriminatie in te zetten voor een diverser bestuur. Ondanks de maatschappelijke en politieke aandacht voor deze thema’s, zijn ze nog geen topprioriteit. Terwijl de meerwaarde van diversiteit en inclusie inmiddels bewezen is. Wel moet hierbij opgemerkt worden dat dit onderzoek is uitgevoerd in maart en april, toen de wereldwijde demonstraties tegen racisme naar aanleiding van de dood van George Floyd nog niet aan de orde waren.
Aandacht voor organisatiecultuur, ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden
Het startpunt voor werving is de vacaturetekst. Het is verboden om in een vacaturetekst direct of indirect te vragen naar een sollicitant met een specifieke leeftijd, nationaliteit, geslacht, religie of afkomst. Uit een recent onderzoek naar ‘divers werven’ is gebleken dat er een aantal andere punten zijn in een vacaturetekst die meer groepen aanspreken. Bijvoorbeeld door aandacht te schenken aan de organisatiecultuur en ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden. Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond worden hierdoor aangetrokken, omdat ze meer waarde hechten aan doorgroeimogelijkheden en een goede werksfeer.
Inclusieve vacaturetekst
Uit andere onderzoeken is gebleken dat in vacatureteksten bijvoorbeeld nog vaak woorden gebruikt worden, die vrouwen afschrikken om te solliciteren. Dit zijn woorden die een mannelijke connotatie hebben. Zo heeft wereldwijd managementbureau Sia Partners recent onderzocht dat in twee op de drie sectoren meer masculiene dan feminiene taal in de vacatureteksten staat. Denk bijvoorbeeld aan de zin ‘Je bent resultaatgericht’. Dat spreekt mannen meer aan, omdat hier een eigenschap wordt omschreven. Om een tekst neutraler te maken en/of vrouwen meer aan te spreken zou volgens dit onderzoek ‘Je bent in staat om resultaten te behalen’ beter zijn. Dat komt omdat vrouwen meer aangetrokken worden tot taal die gericht is op gedrag.
Lees ook: Waarop moet je letten bij het opstellen van een niet discriminerende, inclusieve vacaturetekst
Actie van recruiters
Recruiters kunnen dus een belangrijke rol spelen in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie in werving en selectie. In de meeste gevallen worden bepaalde groepen niet bewust buitengesloten. Daarom is het belangrijk dat recruiters actie ondernemen. Door bewuster te zijn van veelal onbedoelde uitsluitingen, zijn zij de spil in een inclusievere arbeidsmarkt.
Barometer culturele diversiteit
Vanaf 1 juli 2020 is de Barometer Culturele Diversiteit gelanceerd. Hiermee kunnen werkgevers inzicht krijgen in de culturele diversiteit van hun organisatie. Het is beschikbaar voor alle organisaties met meer dan 250 medewerkers. Organisaties kunnen het CBS vragen om een geanonimiseerde versie van hun personeelsbestand te bekijken. Zij krijgen vervolgens statistieken over de culturele diversiteit binnen hun organisatie terug. Het kabinet hoopt dat de Barometer bijdraagt aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen.