Onbenut arbeidspotentieel biedt kansen voor personeelstekorten

Wist je dat in Nederland nog altijd zo’n 1,2 miljoen mensen aan de zijkant staan van de arbeidsmarkt? Veelal willen ze wel werken, maar lukt het nog niet om verschillende redenen. In dit artikel duiken we in de mogelijkheden voor de inzet van het onbenut arbeidspotentieel.

Kansen voor de krappe arbeidsmarkt

Volgens recente statistieken van het CBS is er in het tweede kwartaal van 2024 sprake van een onbenut arbeidspotentieel van 1,2 miljoen. De verdeling bestaat in een notendop uit (langdurig) werkzoekenden, onderbenutte parttimers die meer uren willen werken, werklozen en semi-werklozen. Volgens definitie van het CBS kun je semi-werklozen als volgt omschrijven: “Personen die recent naar werk hebben gezocht, maar hiervoor niet op korte termijn beschikbaar zijn, of andersom: personen die op korte termijn beschikbaar zijn voor werk maar hiernaar niet recent hebben gezocht.” Deze groep bestaat uit personen in de leeftijd van 15 tot 75 jaar.

Bron: CBS, onbenut arbeidspotentieel 2024

Lees ook: Ondanks personeelstekort worden langdurig werkzoekenden niet uitgenodigd voor sollicitatiegesprek

Parttimers bereid om meer te werken

Uit recent onderzoek van onderzoeksbureau TNO blijkt dat gemiddeld 20 procent van de onderbenutte deeltijdwerkers meer uren wil werken. Een groot deel van deze groep bestaat uit jongeren die onderwijs volgen. Maar er zijn ook specifieke groepen aan te wijzen waar wel potentie lijkt te zijn om meer uren te gaan werken. Dat zijn bijvoorbeeld vrouwen die nu 15 uur of minder per week werken en het gaat om vrouwen met kinderen ouder dan 12 jaar.

De reden dat dit nog niet is gelukt kan te maken hebben met de behoefte voor flexibele uren en/of een wens voor een hybride werkvorm of volledig remote werken in verband met opvang. Maar ook door mensen die (mantel)zorgtaken hebben en hierdoor niet ver van huis kunnen zijn. Aandacht voor de situatie en oprecht meedenken kan daarin een groot verschil maken. Maak de mogelijkheden bespreekbaar. Werkgevers kunnen veel bereiken als ze begrip hebben voor de situatie en flexibel zijn in het aantal uren voor deze groep aan onbenut arbeidspotentieel.  

Denken in mogelijkheden

Soms vraagt een sterke match om een sterk staaltje omdenken. Oftewel, denken in mogelijkheden. Nog steeds zijn er veel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Uit onderzoek van Markteffect en Pro Contact blijkt dat 18 procent van de Nederlandse werkgevers enkel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aanneemt als het pure noodzaak is. Dit onderzoek is gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende grootte en met minimaal 10 fte.

Dat gaat dus om één op de vijf werkgevers die bepaalde groepen bij voorbaat uitsluit. Denk daarbij aan mensen met o.a. een chronische aandoening, fysiek gehandicapten. Maar ook mensen met een verslavingsverleden, langdurig werklozen, 60-plussers en/of statushouders. Zonde, want juist mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kun je, met wat hulp, goed inzetten.

Maak werk toegankelijker en kijk naar de werkomgeving en de behoefte van de persoon. Wat heeft iemand nodig om wel te kunnen functioneren binnen de rol? Een rolstoelvriendelijke werkplek? Of denk aan rustige ruimtes, allergeenvrije ruimtes et cetera. 

Maar ook in hulpapparatuur of in bepaalde software om toch mee te kunnen doen, als iemand een groter scherm nodig heeft vanwege zijn beperkte zicht. Of juist een koptelefoon om je af te kunnen sluiten bij te veel prikkels op de werkvloer. Zo hoeft een arbeidsbeperking geen uitdaging meer te zijn en trek je nieuw talent aan.   

Leeftijdsdiscriminatie 

De arbeidsmarkt vergrijst de komende jaren alleen maar meer. Toch krijgen veel oudere medewerkers te maken met leeftijdsdiscriminatie tijdens hun sollicitatie. Dit gebeurt zowel op het werk als wanneer ze op latere leeftijd op zoek zijn naar een passende baan. Zo onnodig en we moeten af van de vooroordelen over oudere medewerkers. Eerder schreven we daar een interessant artikel over. Wist je dan jong en ouder talent juist veel van elkaar kan leren? Zo ook op de werkvloer en dit draagt tevens bij aan meer inclusie en diversiteit op de werkvloer.

Leestip! Weg met alle vooroordelen over oudere medewerkers

Belang van diversiteit en inclusie

Eerder schreven we al over het belang van diversiteit en inclusie op de werkvloer. Een organisatie die slim inzet op een sterk DEI-beleid vergroot de kans op succes. Ook draagt een DEI-beleid bij aan meer werkgeluk en het welzijn van de medewerkers. Maar het is ook aantrekkelijker voor nieuw talent. En zo blijven medewerkers in een diverse werkcultuur ook langer binnenboord. Een win-winsituatie dus.

Zet onbenut arbeidspotentieel in

Maar denk bij diversiteit en inclusie op de werkvloer ook aan het onbenut arbeidspotentieel. Zoals je hebt gelezen valt hier nog een hoop te behalen en biedt dit wervingskansen. Door gericht beleid te voeren dat rekening houdt met het onbenut arbeidspotentieel kan de arbeidsmarkt inclusiever en daarmee toekomstbestendiger worden. 

Kortom, houd je bij een DEI-beleid ook rekening met het onbenut arbeidspotentieel?
Veel succes met de recruitmentinspanningen.