De overheid voert de druk om niet te discrimineren tijdens het werving- en selectieproces flink op. Zo moeten werkgevers een gedegen beleid opstellen om discriminatie te voorkomen. Uiteraard moeten HR-professionals en recruiters actief geïnformeerd worden over dit beleid, zodat zij dit ook toepassen. Blijft een werkgever in gebreke, dan kan een boete opgelegd worden van maximaal €4.500. Daarnaast dreigt reputatieschade voor de betrokken werkgever of intermediair. Bij het voorkomen van discriminatie tijdens het werving- en selectieproces kunnen werkgevers in diverse valkuilen trappen. Dat begint al bij het opstellen van een vacaturetekst.
Discriminatievrij werven, het klinkt zo eenvoudig. Echter, doordat mensen vele onbewuste vooroordelen hebben én zich er niet bewust van zijn dat door specifiek taalgebruik mensen worden uitgesloten, gaat het toch vaak fout. Waarop moet je letten bij het schrijven van een vacaturetekst, zodat deze niet discrimineert en genderneutraal is?
Om met dat laatste te beginnen: Ja, er is een verschil tussen de wijze waarop mannen taal beleven en interpreteren en hoe vrouwen dat doen. Woorden als commercieel, resultaatgericht, analytisch, stressbestendig en zelfstandig spreken mannen meer aan. Woorden als zorgvuldig, communicatief, betrokken, creatief en klantvriendelijk zijn woorden waar vrouwen zich mee associëren. Dit blijkt keer op keer uit onderzoek. Zo legden onderzoekers van de Universiteit van Antwerpen ruim 3.700 mannen en vrouwen woorden uit vacatureteksten voor. Zowel mannen als vrouwen beschouwen een woord als competitief als mannelijk, terwijl woorden als nieuwsgierig en veelzijdig als vrouwelijk worden gezien. Woorden als praktisch en intelligent zijn genderneutraal volgens de vrouwen en mannen in het onderzoek.
Maar wat nu als een nieuwe medewerker toch echt stressbestendig moet zijn? Kun je dit dan niet in de vacaturetekst opnemen, zonder vrouwen ‘uit te sluiten’? Toch wel. Echter, deze eigenschap moet dan in termen van gedrag beschreven worden, en niet als eigenschap.
Zeg dan dus: In drukke tijden houd jij je hoofd koel en doe je de juiste dingen. Deze tekst spreekt vrouwen aan, terwijl ook mannen zich erin herkennen. Vrouwen haken, zo blijkt uit hetzelfde onderzoek, af als zij een vacaturetekst lezen met veel mannelijke termen. Andersom geldt dat niet. Mannen lezen ook vacatureteksten met daarin typische vrouwentermen.
Door met woorden te spelen kun je dus juist meer mannen of meer vrouwen aantrekken met je vacaturetekst. Een inclusieve vacaturetekst is dan een tekst die genderneutraal is opgesteld.
Door mannelijk en vrouwelijk woordgebruik in je vacaturetekst zul je niet snel beschuldigd worden van discriminatie. Maar door woorden te gebruiken als jong, pas afgestudeerd en starter discrimineer je wèl. Dat mag dus nadrukkelijk niet en het College voor de Rechten van de Mens kan dan een onderzoek instellen.
Welke fouten worden veelvuldig gemaakt bij het opstellen van vacatureteksten?
In vacatureteksten tref je vaak verwijzingen aan naar de leeftijd van gevraagde sollicitanten. Het College voor de Rechten van de Mens trof in 2018 in 1,8 miljoen onderzochte vacatureteksten 40.000 tot 60.000 (verboden) verwijzingen naar leeftijd aan. Dan worden termen gebruikt als schoolverlater, jong, student, aankomend, pas afgestudeerd of maximaal aantal jaren werkervaring.
Een woord als junior overigens hoeft niet per se te duiden op een verboden onderscheid. Als het gekoppeld wordt aan de kandidaat, dan mag het niet. Wordt het woord gekoppeld aan de functie (junior accountmanager), dan mag het wel.
Wil je zeker weten dat je in je vacaturetekst geen verboden onderscheid maakt naar leeftijd, doe dan de vacaturecheck.
Een zinsnede die je ook regelmatig aantreft in vacatureteksten: ‘Bij gelijke geschiktheid geven wij de voorkeur aan een vrouw’. Dat mag niet. Tenzij. Tenzij, je (aantoonbaar) een voorkeursbeleid voert. Zo kondigde Topvrouw van het jaar 2019, Rianne Letschert, bij haar verkiezing aan, dat in 2020 minstens 30 procent van de hoogleraren aan de Maastricht University vrouw moet zijn. Lukt dat niet, dan gaat ze een quotum invoeren. Dit is overduidelijk een voorkeursbeleid voor vrouwen. De Universiteit van Maastricht kan de zin ‘bij gelijk geschiktheid….’ in haar vacatureteksten voor hoogleraren opnemen.
Organisaties die willen ‘spiegelen’ met klanten, patiënten of cliënten vragen soms om kandidaten met een specifieke etniciteit. Bijvoorbeeld om iemand met de Turkse nationaliteit, omdat de betreffende organisatie nu eenmaal veel Turkse klanten heeft. Dit mag niet. Alleen voor hele specifieke functies mag op basis van etnische afkomst geworven worden:
En dan nog alleen als de kandidaat een bepaalde rol moet vertolken die niet door iemand met andere etnische kenmerken kan worden vertolkt.
Hierboven werden enkele situaties geschetst die regelmatig in vacatureteksten worden aangetroffen. Minder voorkomend zijn bijvoorbeeld onderscheid op seksuele geaardheid of politieke overtuiging. Echter, dit onderscheid is net zo verboden! Wil je er zeker van zijn dat je in je vacaturetekst geen verboden onderscheid maakt, neem dan geen eisen op over:
Kortom, een vacaturetekst schrijven die niet bewust of onbewust discrimineert is geen makkie. Maar oefening baart kunst!
Tijdens de training Wervend vacatureteksten schrijven wordt ook aandacht besteed aan de Wet gelijke behandeling.