Discriminatie in het sollicitatieproces is een probleem dat wereldwijd aandacht blijft trekken. Ondanks toenemende bewustwording en regelgeving om gelijke kansen te bevorderen, tonen onderzoeken aan dat discriminatie op basis van ras, geslacht, leeftijd en andere factoren nog steeds een veelvoorkomend probleem is. In dit artikel delen we enkele opvallende bevindingen over dit probleem.
In dit artikel
Een van de meest voorkomende vormen van discriminatie in het sollicitatieproces die nog steeds plaatsvinden is die op basis van ras en etniciteit. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat kandidaten met een niet-westerse achtergrond aanzienlijk minder kans hebben om voor een gesprek te worden uitgenodigd, ook als hun kwalificaties gelijkwaardig zijn aan die van kandidaten met een westerse achtergrond. Uit onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie, blijkt onder andere dat sollicitanten met een Arabisch klinkende naam 60% minder kans hadden om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan wanneer de naam Nederlands klonk.
Hoewel er in veel landen wetgeving bestaat om geslachtsdiscriminatie tegen te gaan, blijft het een probleem. Onderzoek van het CBS wijst uit dat vrouwen vaak worden benadeeld in mannelijke gedomineerde sectoren zoals de technologie en techniek. Bovendien worden vrouwen soms geconfronteerd met vragen over hun gezinssituatie of toekomstige gezinsplanning, vragen die zelden aan mannelijke sollicitanten worden gesteld. Dit soort discriminatie kan leiden tot een lagere representatie van vrouwen in bepaalde sectoren, wat het probleem van genderongelijkheid in de beroepsbevolking in stand houdt.
Leeftijdsdiscriminatie is een minder besproken, maar veelvoorkomend probleem. Zo is het probleem met 45% in Nederland de meest voorkomende vorm van discriminatie op de werkvloer. Oudere sollicitanten worden vaak gezien als minder flexibel of minder op de hoogte van moderne technologieën, terwijl jongere sollicitanten mogelijk worden gezien als onervaren of minder toegewijd. Uit een Nederlands onderzoek bleek dat sollicitanten boven de 50 jaar aanzienlijk minder kans hebben op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, zelfs als ze over relevante ervaring en kwalificaties beschikken. Dit soort discriminatie kan leiden tot langdurige werkloosheid onder oudere werknemers en kan hun zelfvertrouwen en financiële zekerheid ondermijnen.
Kandidaten met een arbeidsbeperking worden ook vaak gediscrimineerd tijdens het sollicitatieproces. Werkgevers kunnen twijfels hebben over hun productiviteit of extra kosten die mogelijk gepaard gaan met aanpassingen op de werkplek. Deze vooroordelen kunnen ertoe leiden dat deze kandidaten minder kans hebben op een baan, ondanks hun capaciteiten en potentieel. Dit is bijzonder zorgwekkend omdat het bijdraagt aan de toch al hoge werkloosheidscijfers onder mensen met een beperking.
Een van de meest zorgwekkende bevindingen is dat discriminatie in het sollicitatieproces vaak subtiel en onbewust is. Zelfs goedbedoelende werkgevers kunnen onbewust bevooroordeeld zijn, wat resulteert in oneerlijke behandelingen van sollicitanten. Bijvoorbeeld, onbewuste voorkeuren kunnen ertoe leiden dat werkgevers de voorkeur geven aan kandidaten die lijken op henzelf in termen van achtergrond, interesses of persoonlijkheid, wat diversiteit op de werkvloer kan beperken.
Meer leren over wat jij kan doen als je discriminerende verzoeken binnen krijgt? In de training Omgaan met discriminerende verzoeken krijg je de tools aangereikt die jou ond
Een minder bekende maar toch opvallende vorm van discriminatie betreft de kledingkeuze van kandidaten. Onderzoek heeft aangetoond dat sollicitanten die religieuze of culturele kleding dragen, zoals een hoofddoek, vaker worden gediscrimineerd. Dit kan te maken hebben met vooroordelen of onbewuste aannames over de waarden en normen van de kandidaat, die niet relevant zouden moeten zijn voor de functie waarvoor ze solliciteren.
De bevindingen over discriminatie in het sollicitatieproces zijn verontrustend en laten zien dat er nog veel werk aan de winkel is om een eerlijke en inclusieve arbeidsmarkt te creëren. Het is duidelijk dat wetgeving alleen niet voldoende is om deze problemen aan te pakken. Er is een bredere maatschappelijke verschuiving nodig in de manier waarop we denken over diversiteit en inclusie. Werkgevers moeten zich bewust zijn van hun eigen vooroordelen en actief werken aan het bevorderen van een cultuur van gelijkheid en rechtvaardigheid. Alleen op deze manier kunnen we de vicieuze cirkel van discriminatie doorbreken en zorgen voor een gelijk speelveld voor iedereen, ongeacht hun achtergrond.