Recruitment in de kringloopwinkel
Waar zoek jij je kandidaten? Op LinkedIn en op Facebook? Of misschien op de golf- of tennisbaan? Iedere recruiter heeft zijn of haar favoriete kanalen – maar hoogstwaarschijnlijk staat de kringloopwinkel en de voedselbank niet op het lijstje. Jammer, want daarmee kun je wel de prijs winnen voor de Meest Invloedrijke Recruiter.
Waarom mensen graag bij hem wilden werken? De ogen van de werkgever begonnen te glimmen. “Omdat wij zo’n leuk bedrijf zijn natuurlijk! We hebben hier overal kantoortuinen, zodat mensen op ieder tijdstip van de dag met elkaar kunnen overleggen. Goed voor de sfeer. Bovendien organiseren we iedere week een bedrijfsborrel en twee keer per jaar een hartstikke leuk teamuitje. Wij zijn gewoon één grote familie!”
Overtuigend? Niet voor Eugène van den Hemel, recruiter bij Jobs for Humanity. “Weet je”, zei hij tegen die werkgever, “Voor mijn cliënt zijn dit juist redenen om jouw bedrijf te mijden. Heb je niet een oude bezemkast die je kunt ombouwen tot een werkplek? Dan kan hij maandagochtend ongezien naar binnen glippen en vrijdagmiddag weer naar huis gaan – zonder dat hij iedereen een prettig weekend moet wensen.”
Meest Invloedrijke Recruiter 2022
Voor de goede orde, Van den Hemel was bloedserieus. En er is ook alle reden om hem serieus te nemen, want dit jaar won hij de prijs voor de Meest Invloedrijke Recruiter. Opmerkelijk, vindt hij zelf, want hij werkt niet voor grote bedrijven, en speurt niet naar managers in mantelpakjes of krijtstrepen. In plaats daarvan richt hij zich juist op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld 50-plussers, ex-gedetineerden, vluchtelingen en autisten.
Hoewel… eigenlijk is bovenstaande formulering onnauwkeurig. Want hij richt zich niet in de eerste plaats op die doelgroep, maar op de Nederlandse werkgevers. “Zo’n 80 tot 90 procent van mijn tijd zit ik met hen aan tafel. Want het is leuk dat ze hun mond vol hebben van diversiteit en inclusie. Maar wanneer brengen ze dat eens in de praktijk?”
Onbenut arbeidspotentieel
Want dat is iets dat Van den Hemel blijft verbazen. “Die werkgevers klagen steen en been over de krapte op de arbeidsmarkt en alle vacatures die ze hebben openstaan. Maar ze schuiven een enorm aanbod aan arbeidskrachten ongezien terzijde. Als jij een elektricien nodig hebt, moet je die 4 maanden van tevoren boeken, want die heeft het verschrikkelijk druk. Maar ik heb elektriciens in mijn bestand die afkomstig zijn uit Syrië of Oekraïne. En die mensen krijgen de ene afwijzing na de andere. Het gevolg: ze raken gefrustreerd en gaan aan zichzelf twijfelen. Daardoor zullen ze zich nog minder positioneren.”
Op safe spelen
Hoe dat kan gebeuren? Volgens Van den Hemel is het een combinatie van bewuste en onbewuste factoren. “Om met die laatste te beginnen: wat je bij werving en selectie vaak ziet, is dat de procedure is ontdaan van iedere menselijke factor. Je gaat als sollicitant naar een site waar je je profiel moet uploaden. En dat profiel komt terecht bij de junior-HR-functionaris die vinkjes moet zetten: wie worden de mensen die we eerst kort gaan interviewen en welke sturen we door naar de hiring manager? Zo’n junior speelt vaak op safe. Dus als de kandidaat niet de juiste vinkjes heeft, ligt hij er al uit. En let wel: die vinkjes zijn niet altijd relevant voor de functie. Want zelfs als HR-medewerkers een IT’er selecteren, kiezen ze vaak mensen die lijken op henzelf – niet bewust, maar wel onbewust.”
Maar volgens Van den Hemel zit de weerstand vaak ook op een bewust niveau. “Dan vraag ik aan een werkgever: ‘Welke skills heb jij nu nodig, en zitten daar ook knock-out criteria bij?’ En wat denk je: het nummer 1 knock-out criterium is taalbeheersing. ‘Joh Eugène’, zegt die werkgever dan. ‘Je hoeft bij ons niet aan te komen met een statushouder, want in ons bedrijf moet het Nederlands goed zijn.’ Inderdaad, In Syrië is Nederlands niet de voertaal. Maar kijk eens naar al die Indiase expats die hier met vliegtuigen vol naartoe worden gehaald. Denk jij dat er in India wél veel Nederlands wordt gesproken?”
Eugène van den Hemel
Irrationele eisen
Wat hem vooral ergert, is dat die taaleis ook opduikt bij functies waar het taalniveau niet belangrijk is. “Wat kan het jou schelen of die loodgieter en die elektricien perfect Nederlands spreken? En maakt het jou wat uit of die serveerster in het café alle d’s en t’s goed noteert? Natuurlijk niet! Kijk eens naar die grote multinationals, naar de software ontwikkelaars, de scrum masters. Die spreken vaak alleen maar Engels, en daar redden ze zich prima mee. Dus waarom moeten andere bedrijven dan zo moeilijk doen? Alle documenten kun je tegenwoordig gemakkelijk laten vertalen, hetzij door Google Translate, hetzij door ChatGPT.”
Vandaar zijn stelling: werkgevers zouden hun lastige vacatures kunnen opvullen als ze maar bereid waren tot wat kleine aanpassingen. “Natuurlijk kun je roepen dat je geen statushouder wil… en een taalbarrière opgooien. Maar ga nu eerst eens met zo’n man of vrouw in gesprek. Communicatie is zoveel meer dan alleen gesproken taal, en dus verloopt zo’n gesprek vaak uitstekend. En dan zien werkgevers opeens allerlei mogelijkheden om dat taalprobleem te ondervangen. Hetzelfde geldt voor die werknemer in het autistisch spectrum. Natuurlijk kun je roepen dat autisten moeite hebben met verandering, en natuurlijk heb je dan gelijk. Maar je kunt ook leren om die verandering op de juiste manier te presenteren. Niet: op vrijdagmiddag iedereen bijeenroepen in de aula en dan zeggen dat we het vanaf maandag helemaal anders gaan doen. Maar: een persoonlijk gesprek aangaan, waarin je alles uitlegt en ook vraagt hoe je de ander bij die verandering kunt ondersteunen.”
Werven bij de Kringloop en voedselbank
Terug naar Van den Hemel zelf, naar de prijs voor de Meest Invloedrijke Recruiter. Want voor iedereen die deze prijs wil winnen in 2024, heeft Van den Hemel een advies. “Weet jij hoe ik 7 jaar geleden ben begonnen? Nee, niet op LinkedIn, en ook niet op Discord. Ik ging langs bij de plaatselijke kringloopwinkel en bij de voedselbank. En daar schoof ik gewoon aan bij het koffiezetapparaat. De eerste week scoorde ik vooral vreemde blikken, zowel van het personeel als de bezoekers. In week 2 kreeg ik die nog steeds, maar knikten ze me ook vriendelijk toe. En in week 3 kwam de dapperste op me af: ‘Hallo! Wie ben jij eigenlijk? En wat kom je doen? Je bent hier al 3 weken.” En toen legde ik uit dat ik mensen wilde ontmoeten: ‘Want ik ben ervan overtuigd dat hier heel veel talent aanwezig is.’ Natuurlijk, inmiddels heb ik een WhatsApp-group en een Facebook community. Maar als jij die hardnekkige vacatures werkelijk wilt invullen, dan moet je misschien eens zoeken naar alternatieve kanalen.”
Tip! Lees ook: Sourcer Wim Damman: ‘vind de hangplek van jouw ideale kandidaat
Taak voor de overheid?
Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uitnodigen voor een gesprek – niet iedere werkgever loopt er warm voor. Dus dringt de vraag zich op: ligt hier een taak voor de overheid? Ja, zegt Van den Hemel – maar helaas laat die overheid het afweten. “Wat ik vaak zie, is dat de gemeentes de druk opvoeren: ‘Jij zit nu al zo lang in de bijstand, het wordt tijd dat je aan het werk gaat.’ En dan kijken ze niet meer of de betreffende baan ook bij iemand past. Ik bemiddelde ooit een Syrische geschiedenisleraar, maar de gemeente besloot op een dag dat die zou worden omgeschoold tot vrachtwagenchauffeur. ‘Want die komen op de huidige arbeidsmarkt zonder problemen aan de bak.’ En wat zie je vervolgens gebeuren? Die man haalde zijn theorie-examen met vlag en wimpel, want studeren ging hem uiteraard goed af. Maar toen kwam de dag dat hij werkelijk met die vrachtwagen moest gaan rijden. En plotseling ging het helemaal mis. Voor iemand met hoogtevrees voelde die cabine niet veilig. En bij iedere handeling dacht hij veel te lang na omdat hij als academicus veel te veel in zijn hoofd zat. Dus bij praktijkles nummer 2 zei de rijschool al: ‘Dit gaat hem niet worden.’ Zonde van die € 8000 die ze erin hadden gestopt.”