Recruitment verbeteren? ‘Confronteer de directie met de buitenwereld’
Werk jij als recruiter keihard om die openstaande vacatures in te vullen? En wil het maar niet lukken? Dan kun je twee dingen doen. Je kunt een tandje bijzetten en nog meer uren maken. Maar je kunt ook een gesprek aanknopen met je managers en directeuren. En hen vertellen over de buitenwereld.
Laatst was Arjan Elbers van Getnoticed en voorzitter van Recruiters United op bezoek bij een woningbouwcorporatie. En hij besloot zijn gesprekspartners te onderwerpen aan een test. “Ik wilde van hen weten hoeveel vacatures er openstaan in Nederland, en in hun bedrijf. En ik vroeg ze hoeveel werklozen ons land telt, en hoeveel werknemers tussen nu en 2030 met pensioen gaan. Die mensen aan de andere kant van de tafel… dat waren allemaal managers en directeuren met serieuze salarissen. Maar ze hadden werkelijk geen idee.”
Arbeidsmarktcijfers niet bekend
Voor Elbers kwam dat niet als een totale verrassing. “Begrijp me goed, dit zijn mensen die kneiterhard werken, die 70 uur per week bezig zijn met belangrijke beslissingen voor het bedrijf. Maar dit soort macro-economische ontwikkelingen, die hebben ze niet op hun netvlies. Dat is ook geen wonder: sectoren als de zorg en de horeca hebben al veel langer problemen met openstaande vacatures. Maar een woningbouwcorporatie kon tot voorkort makkelijk mensen krijgen. Daar worden ze nu voor het eerst geconfronteerd met serieuze problemen.”
Lees ook: Vraag naar recruiters blijft maar groeien
‘Dat werkte vroeger ook’
Hier ligt volgens Elbers een taak voor de recruiter. Die moet ervoor zorgen dat de directie dit probleem wél onderkent. “Ik zie het steeds weer gebeuren: die recruiters rennen de benen onder hun kont vandaan om maar kandidaten te vinden. Maar ze vergeten aan de directie uit te leggen hoe de buitenwereld eruit ziet. Daardoor beseft die directie niet dat werven tegenwoordig zoveel moeilijker is dan vroeger. Directeuren roepen al snel iets als: ‘Zet maar een advertentie op Facebook. Dat werkte vroeger ook altijd.’ En daarmee is de kous voor hen af, want recruitment is iets voor recruiters.”
Employer value proposition
En dat laatste is volgens Elbers absoluut niet waar. “Recruitment is een taak voor de hele organisatie. Het begint al met je employer value proposition. Die moet de kandidaten ervan overtuigen dat ze goed bij het bedrijf passen. Maar wat zie je in de praktijk? Bedrijven spenderen kapitalen aan enorme boekwerken, en niemand heeft ook maar enig idee wat daar precies in staat. Geen wonder, want de inhoud is vaak zeldzaam abstract. Het stuk staat vol met kreten als: ‘duurzaam’, ‘proactief inspelen op ontwikkelingen’ en het ‘verbeteren van de wereld’. Geen kandidaat die het verschil ziet met andere bedrijven die dat ook allemaal roepen.”
Wat levert het mij op?
Jammer, zegt Elbers, want die employer value proposition biedt enorme kansen. “Ik ben een keer benaderd door een bedrijf dat op zoek was naar Robotic engineers. Dat zijn zo’n beetje de moeilijkste mensen om te werven, gewoon omdat het vak nog erg jong is en er relatief weinig mensen in zijn afgestudeerd. Die jongens en meisjes kunnen dus kiezen uit tientallen werkgevers. Die lok je niet met een tekst als: ‘Wij hebben 17.000 werknemers, verspreid over 12 locaties, en wij zijn al 10 jaar marktleider op het gebied van…’ Nee, wij wilden een heel andere vraag beantwoorden, een vraag die Robotic engineers zich zeker zullen stellen: ‘What is in it for me?’”
Echt onderscheidend
Dat leidde tot een buitengewoon succesvolle advertentietekst. “Toen we met potentiële kandidaten in gesprek gingen, ontdekten we een patroon. Niet alleen waren ze allemaal jong, ze waren ook ongebonden. En dus stuitten we op de ultieme pullfactor: de mogelijkheid om te werken in diverse landen. Vandaar ook onze advertentietekst: ‘Hee, ga jij dadelijk in China werken of in de Verenigde Staten?’ Natuurlijk, in de volgende alinea’s hadden we het ook over het goede salaris en andere primaire arbeidsvoorwaarden, maar die begintekst, die speelde in op die belangrijkste vraag: ‘What is in it for me?’ Wat kan deze werkgever mij méér bieden dan anderen?”
Begin met de EVP
Vandaar Elbers’ advies: begin met de employer value proposition (EVP). Maar daarmee ben je er nog niet, nog lang niet. Elbers verdeelde het werven en selecteren van medewerkers in zeven stappen (zie onder), en op al die zeven moet een bedrijf scoren. Ook dat is iets wat recruiters aan de directie zouden moeten uitleggen. “Het gebeurt regelmatig dat een organisatie de eerste zes stappen goed op orde heeft”, zegt Elbers. “Maar wat is de zwakste schakel? De hiring manager. Dat is ook wel logisch, want er is niemand die op zijn 18e heeft besloten om voor hiring manager te gaan studeren. Het is altijd een neventaak, bijvoorbeeld van de logistiek manager, de HR-manager, of de CFO. En die laatste kan absoluut briljant zijn als financieel directeur, maar misschien is het ook de slechtste hiring manager uit de geschiedenis. Als je daardoor je vacatures niet kunt invullen, wordt het tijd voor een goed gesprek met de directie.”
Minder veeleisend
En als je dan toch met die directie om de tafel zit, zet dan nog een ander hot item op de agenda: het schaap met vijf poten. “Vroeger stelden de organisaties de meest extreme eisen”, zegt Elbers. “De kandidaat moest afgestudeerd zijn aan een HBO of universiteit, had minstens vijf jaar werkervaring, was bereid om 40 uur per week te werken en dat ook nog eens voor een salaris van maximaal € 3000. Vroeger kwamen werkgevers daar ook mee weg – maar nu niet meer. Het is aan de recruiter om uit te leggen dat jongeren tegenwoordig kiezen voor een werkweek van maximaal 32 uur. En dat die vijf jaar ervaring er ook niet meer inzit. Geen schaap met vijf poten, maar met drie.”
Drie in plaats van vijf… dat zijn toch twee poten minder. Doe je als werkgever dan geen concessies aan de kwaliteit? Volgens Elbers valt dat reuze mee. “Het nieuwe credo luidt: ‘Hire a character and train de skills.’ Luister bijvoorbeeld naar de Britse marketinggoeroe Richard Branson: ‘Er is geen vaardigheid die je niet binnen een half jaar kunt aanleren.’ Natuurlijk, mensen moeten beschikken over een voldoende niveau, maar dat kun je tijdens zo’n selectieprocedure uitstekend testen.”
Denken in competenties
Je hoort het: de huidige arbeidsmarkt dwingt tot creatieve oplossingen. En Elbers krijgt steeds vaker te maken met klanten die dat begrijpen. Sterker nog, die bereid zijn de traditionele aanpak met vacatures en functie-eisen volledig los te laten. “Een van mijn droomklanten is ABN AMRO. Daar denken ze niet meer in functies, maar in competenties. Ben jij enorm analytisch? Dan kun je de bank daarmee benaderen. En hun systeem gaat vervolgens op zoek naar de vestiging, de afdeling en de functie waar jij het best zou passen. Vaak is dat een functie waar jij zelf nog nooit aan hebt gedacht.”
Tot slot terug naar het begin van dit artikel. Naar de recruiter die zich een slag in de rondte werkte om de vacatures te vervullen. Het is nu duidelijk: die zou wat meer tijd moeten besteden aan communicatie met het management – maar volgens Elbers is dat niet alles. “Heel veel kennis is ook aanwezig in de hoofden van de medewerkers. Als ik met hen in gesprek ga, word ik iedere keer weer verrast. Want ze doen veel meer voor de kandidaten dan ze zelf denken. Laatst hoorde ik bijvoorbeeld dat iedere nieuwe medewerker 20 rijlessen kreeg aangeboden, en ook nog een rijexamen. Maar als je dan die vacaturetekst leest… is daar vaak niets over te vinden. Of het staat afgedrukt in een of ander onleesbaar 7-puntslettertje. Vandaar het laatste advies: kom los van die standaard advertentietekst, en leg de nadruk op de zaken waar je werkelijk mee kunt scoren.”
Arjan Elbers is managing director en recruitmentstrateeg bij Getnoticed en voorzitter van beroepsvereniging Recruiters United. Hij verdeelt het werven en selecteren van medewerkers in 7 stappen (Het Recruitment Fundament):
1. Het wervingsplan
2. Het aantrekkelijk werkgeverschap
3. Het arbeidsmarktcommunicatieplan
4. Het bereik (diverse bronnen)
5. De conversie (websites)
6. De recruitment
7. Getrainde hiringmanagers