Stel jij de goede vragen tijdens een sollicitatiegesprek?

Als recruiter (of HR-medewerker die ook recruitmentwerkzaamheden verricht) is het sollicitatiegesprek een belangrijk selectiemoment. Goede voorbereiding is key. Anders kan je niet goed beoordelen of een kandidaat geschikt is voor de baan en bij de organisatie past. Met welke vragen kom je daar achter? In dit artikel vind je verschillende vraagsoorten en leggen we uit wanneer je welke vragen inzet tijdens een sollicitatiegesprek.

Waar stel je vragen over?

Om erachter te komen of een kandidaat geschikt is, moet je eerst weten in welke categorieën je de vragen moet stellen. Er zijn een aantal elementen die bepalen hoe geschikt iemand is voor de functie: motivatie, competenties, werkstijl, ambitie en persoonlijkheid. Bij een goed voorbereid sollicitatiegesprek komen vragen voor van al deze vijf categorieën.

Lees ook: Vijf vragen die je niet meer moet stellen tijdens het sollicitatiegesprek – en een alternatief

Welke soorten vragen zijn er?

Open vragen

De open vraag is een vraag die niet met alleen ‘ja’ of ‘nee’ te beantwoorden is. Je kan ze herkennen aan het eerste woord. Vaak begint een open vraag met: hoe, waarom, wat of wanneer. Het is handig om een open vraag te gebruiken om de kandidaat aan te moedigen om meer te praten of uit te weiden, informatie te verzamelen over de kandidaat, meningen te verhelderen of ingewikkelde situaties te begrijpen.

Een aantal goede vragen om een kandidaat te beoordelen zijn:

• Waarom heb je op deze functie gesolliciteerd?
• Wat zijn jouw sterkste eigenschappen?
• Wat is de grootste fout die je ooit op je werk hebt gemaakt, en hoe loste je dit op?
• Hoe wil je jezelf ontwikkelen in het eerste jaar?

Gesloten vragen

In tegenstelling tot open vragen kan je een gesloten vraag alleen met ‘ja’, ‘nee’ of een ander kort antwoord beantwoorden. Een gesloten vraag is heel handig om achter specifieke feiten te komen, het gesprek weer op de rails te krijgen, maar ook om wederzijds begrip te bevestigen. Denk aan vragen als:

• Werk je graag zelfstandig of liever in een team?
• Gaf deze gebeurtenis de doorslag om je baan op te zeggen?
• Wat verdiende je per maand?

Samenvattende vragen

Een samenvattende vraag gebruik je om te laten zien dat je begrepen hebt wat de kandidaat zei. Je herhaalt in je eigen woorden wat hij of zij net gezegd heeft. Hiermee laat je zien dat je goed hebt geluisterd en geef je de kandidaat de gelegenheid om eventueel dingen te corrigeren.

• Dus kort samengevat…?
• Als ik het goed begrepen heb, dan…?
• Als ik goed naar je heb geluisterd dan…?

Wees voorzichtig met deze vragen:

Hypothetische vragen

Door een hypothetische vraag te stellen kan je een idee krijgen van de creativiteit of verbeeldingskracht van een kandidaat. Vaak beginnen dit soort vragen met ‘Stel…’ Maar er zijn veel mensen die wel snel tot een hypothetisch antwoord kunnen komen, terwijl hun daadwerkelijke gedrag daar weinig of helemaal niet mee overeenkomt. Hypothetische vragen zijn vragen als:

• Als je leiding moet geven aan verschillende mensen, hoe zou je het werk dan delegeren?

Wat je beter kan vragen is: welk soort werk heb je onlangs nog aan medewerkers gedelegeerd? En waarom heb je voor die persoon gekozen? Dan vraag je namelijk naar iets wat de kandidaat daadwerkelijk heeft gedaan, en kom je er achter hoe deze keuzes maakt.

Suggestieve vragen

Bij een suggestieve vraag is het gewenste antwoord al in de vraag verwerkt. Of je geeft signalen af waarmee je aangeeft wat je wilt horen. Door een suggestieve vraag te stellen, kan de sollicitant de neiging hebben om het gewenste antwoord te geven, ook al is hij of zij er niet mee eens. Zo krijg je geen betrouwbare en nauwkeurige informatie boven tafel. Suggestieve vragen zijn bijvoorbeeld:

• Dus je bent stressbestendig?
• Ik verwacht dat je hiermee al bekend bent, of niet?
• Je hebt er zeker geen problemen mee over te werken…?

Meervoudige vragen

In een meervoudige vraag liggen meerdere vragen opgesloten. Zoals:

• Wanneer nam je ontslag, stuurde je je eerste sollicitatiebrief en had je je eerste sollicitatiegesprek?

Het kan verleidelijk zijn om dit soort vragen te stellen, omdat je veel informatie wilt verkrijgen uit het gesprek. Maar het effect dat je ermee bereikt is dat de sollicitant zich overweldigd voelt, met moeite probeert antwoord te geven op alle vragen of alleen antwoord geeft op de makkelijkste vraag.

Lees ook: Kandidaten veel kritischer beoordeeld bij online sollicitatiegesprek

Doorvragen met de STAR-methode

Het is heel handig om een aantal vragen voor te bereiden, voordat het sollicitatiegesprek plaatsvindt. Maar om echt alle informatie uit het gesprek te halen, is het belangrijk om door te vragen. Als iemand zegt heel flexibel te zijn, vraag dan waar dat uit blijkt. Hiervoor kan je gebruikmaken van de STAR-methode. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Door vragen te stellen volgens de STAR-methode, krijg je op een gestructureerde manier een zo betrouwbaar mogelijk beeld van een sollicitant. Dit is de structuur die je aanhoudt:

• Wat was de situatie?
• Wat zag je als taak/Wat wilde je bereiken?
• Wat deed/zei je precies?
• Welk effect had je gedrag?

Een belangrijke kanttekening is hierbij wel dat je ruimte houdt voor spontaniteit. Timmer het gesprek dus niet helemaal dicht. Door te veel structuur in te brengen, kan je leuke dingen missen. En dat is jammer, want een sollicitatiegesprek mag ook leuk zijn.

Door vooraf te bepalen welke vragen je gaat stellen, in welke vorm je de vragen stelt (en welke vormen niet!) en wanneer je doorvraagt, kom je altijd goed beslagen ten ijs bij het sollicitatiegesprek. Je kan een eerlijke vergelijking maken tussen kandidaten en op een gestructureerde manier beoordelen hoe geschikt iemand is voor de functie en de organisatie.