The sky the limit? Dan ken je het Peter Principe nog niet
In voorbereiding op ons loopbaanonderzoek dat we in 2020 hebben uitgevoerd interviewden we tien werkzame personen. Het interview werd afgesloten met de vraag: ‘In welke richting gaat je carrière zich ontwikkelen?’ Nu is het typisch Nederlands om daar nuchter over te doen en niet meteen van de daken te schreeuwen dat je de baas wilt worden, maar vaak wisten de geïnterviewde professionals het echt niet. Heel logisch overigens. Daarom zijn er ook zoveel loopbaancoaches en -adviseurs die de arbeidsmarktmogelijkheden samen met je verkennen. Keuzes maken is niet makkelijk en al helemaal niet als je niet weet waar allemaal uit te kiezen is.
Horizontale of verticale ontwikkeling
Ruwweg heb je twee opties. Of je kiest voor een horizontaal loopbaanpad of voor een verticaal carrièrepad. Je beklimt dan de virtuele carrièreladder, vaak op weg naar een leidinggevende positie. Veel medewerkers vinden dit een lonkend perspectief. Status, een hoger salaris. Invloed. Macht. Maar soms natuurlijk ook gewoon de ambitie om de wereld te verbeteren of anderen beter maken. ‘The only way is up’ dus. Maar eens, eens loop je dan tegen je grenzen aan. Je functioneert niet (meer) naar de tevredenheid. Je kunt de betreffende functie niet aan. Dat staat bekend als het Peter Principe (Peter Principle).
Promotie tot niveau van onbekwaamheid
Het Peter Principe is een theorie die door Laurence J. Peter werd bedacht en in 1969 werd uitgewerkt in een boek. Laurence Peter ging ervan uit dat in een hiërarchie elke werknemer stijgt tot zijn niveau van onbekwaamheid. De betreffende medewerker draagt dan niet meer bij tot het succes van de organisatie. Zeker in organisaties waar de beste vakman, de beste professional, (steeds) promotie krijgt, is dit een reëel gevaar. De beste timmerman of accountant hoeft immers niet de beste manager te zijn. Deze theorie klinkt dus plausibel. Echter, het wetenschappelijke bewijs voor de theorie was lange tijd dun.
Het Peter Principe bij salesprofessionals
Daar kwam in 2018 verandering in. De professoren Alan Benson, Danielle Li en Kelly Shue publiceerden onderzoek naar dit principe in de Harvard Business Review. Zij bekeken de data aangaande het functioneren van salesprofessionals en hun managers bij 214 organisaties. Salesresultaten lenen zich immers uitstekend om het Peter Principe te testen. Je kunt goed meten hoeveel iemand verkoopt en van managers kun je meten hoe zij de prestaties van hun medewerkers helpen verbeteren.
Resultaten onderzoek
Allereerst vonden de wetenschappers een correlatie tussen salesprestaties en de kans op promotie. Iedere promotie leidde tot een 15 procent hogere kans om salesmanager te worden.
Maar… eenmaal gepromoveerd tot manager, dan gaat het mis. De prestaties van teams gingen met 7,5 procent achteruit. Dat gold ook als een topverkoper naar een ander team als manager promoveerde. Het team presteerde dus niet slechter omdat de beste verkoper promoveerde naar een ander team. De beste verkopers zijn dus zeker niet per definitie de beste managers, zo concluderen de onderzoekers. Het Peter Principe bestaat dus.
Kijken naar managementvaardigheden
Bij het geven van promotie moeten werkgevers veel meer kijken naar managementvaardigheden. Niet de beste vakman of de best presterende professional is bij uitstek een manager. Dat zijn personen met managementvaardigheden. Personen die kunnen luisteren, complimenten geven, hun medewerkers vrij laten (autonomie geven).
Medewerkers en managers die met het Peter Principe te maken krijgen hebben daar veel last van. Evenals hun werkgever natuurlijk. Voorkomen is ook in dit geval veel beter dan genezen.