Vijf voorbeelden van interessante wervingscampagnes bij gemeenten
Nog altijd is het werven van geschikt talent een uitdaging. Werkzoekenden zijn aan zet in een tijd van arbeidsmarktkrapte. De eerste indruk telt en dus ook zeker de wijze waarop je nieuw talent werft en hoe je zorgt voor het behoud van je medewerkers.
Eerder schreven we een artikel met voorbeelden van wervingscampagnes binnen de uitzendbranche. Maar uit allerlei wervings- en selectiemiddelen kun je inspiratie halen. In dit artikel zetten we vijf voorbeelden voor je op een rij. Dus doe daar vooral je voordeel mee.
Anoniem werven
Steeds vaker hoor en zie je nieuwe manieren van werven voorbijkomen, waarbij anoniem werven ervoor moet zorgen dat (on)bewuste discriminatie minder voorkomt. Maar ook werven zonder een cv en puur op basis van zachte vaardigheden zien we steeds meer terug. Deze gemeenten pakken het op een creatieve en inspirerende manier aan.
1. Werven zonder cv en motivatiebrief
Zo weet ook de gemeente Breda. Vanwege personeelstekorten was het een uitdaging om geschikt talent te vinden voor de afdeling Participatie. De gemeente Breda was op zoek naar elf nieuwe collega’s, specifiek naar klantmanagers. Zo ontstond het idee om een team te werven zonder eisen voor diploma’s of kennis van systemen, maar op basis van talent, karakter en competenties. Kandidaten werden geselecteerd in een anonieme procedure, zodat leeftijd, geslacht, afkomst en ervaring geen rol spelen.
In samenwerking met IVY Works besloten ze om op een ‘gamebased manier’ te werven. Daar werden in totaal 220 kandidaten voor uitgenodigd. Dit assessment bestond uit computerspellen die objectief de competenties konden peilen. Ze werden geselecteerd op basis van gedrevenheid, sociale vaardigheden en het vermogen om innovatief te denken. Daarvan werden de 40 besten uitgenodigd voor een verdere sollicitatieprocedure.
Medewerkers aan het woord
Zelf noemt de gemeente Breda het een waar succes en spreken ze van een dreamteam. En zo citeert het team: ‘’llse Suijkerbuijk (30) werkte eerder als accountmanager in verschillende organisaties. Dennis van Jaarsveld (41) was manager in de retail en Wahid Rashidi (31) had een baan als manager in een contactcenter. Ze hebben gemeen dat ze gedreven zijn en mensen vooruit willen helpen. ‘Ik wilde graag een meer sociale baan, maar dat is lastig te vinden als je niet in die richting hebt gestudeerd. Ik ben heel erg blij dat ik deze kans heb gekregen,’ zegt Rashidi.’’
Bron: A&O fonds gemeenten, quote Wahid Rashidi
Lees meer over deze case op de site van A&O fonds Gemeenten.
2. Gamebased assessment
Inmiddels wordt deze manier van werven steeds vaker toegepast, zo ook bij de gemeente Amsterdam. Daar hebben ze mbo-trainees op weg geholpen op de arbeidsmarkt. Juist door naar de huidige vaardigheden te kijken kun je zien of iemand past bij de organisatie. Vaak is een cv toch een opsomming van wat iemand in het verleden heeft gedaan en de interesse kan nu heel ergens anders liggen. Dit is een mooi voorbeeld van hoe je ook met minder middelen op een creatieve manier talent kunt werven.
Tijdens deze wervingsstrategie hebben ze trainees ingezet via een gamebased assessment. Deze assessment was gekoppeld aan persoonlijkheidspsychologie en gaat uit van de cognitieve wetenschap. Daarin hebben ze meer dan 120 persoonskenmerken getoetst, van cognitie tot persoonlijkheid. Vervolgens heeft de gemeente objectief gekeken naar welke competenties de kandidaten bezitten. Zo konden ze de match maken op de traineeprofielen van de gemeente Amsterdam.
Bron: Gemeente Amsterdam in samenwerking met IVY Works
Benieuwd? Neem een kijkje bij de inzending over het skill-based werven van de gemeente Amsterdam.
3. Omdenken met een opvallende boodschap
‘Werken bij de gemeente Hengelo, dat is niks voor jou’ Dit is een leus die is gebruikt als communicatie-uiting voor een wervingscampagne. Een prikkelende boodschap, die triggert naar de waarom-vraag. Achter deze communicatie-uitingen stond nog vermeld:
‘’Behalve wanneer je ‘vernieuwende ideeën’ hebt, ‘sterk in je schoenen staat’ of nog een aantal bijzondere kwaliteiten bezit. Met deze boodschap dagen ze de doelgroep uit om op één van twaalf vacatures te solliciteren.’’
Deze campagne hebben ze onder andere op sociale media uitgezet met een passende hashtag #werkenbijhengelo.Maar ook via reclamedisplays langs de weg voor een groter bereik in de regio.
Benieuwd? Lees meer over de case van gemeente Hengelo.
4. Tinder-aanpak met talenten
Een andere gemeente die ook zeker in dit rijtje thuishoort is de gemeente Deurne. Vanuit de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) was er voldoende budget beschikbaar om een nieuw pilotproject te starten, waarbij het doel was om de instroom van nieuw personeel te bevorderen. Hoe pakten ze dat precies aan? Eind 2022 stonden er bijna dertig vacatures open. Met een eigentijdse aanpak lukte het hen om de vacatures te vervullen. En dat deden ze naar eigen zeggen met een Tinder-aanpak.
Adviseur organisatieontwikkeling, Betty Helsloot, legt uit dat in tijden van de huidige arbeidsmarktkrapte een traditionele wijze van de werving en selectie niet effectief genoeg is. Met een diverse groep collega’s hebben ze een scrumteam opgezet en zijn ze gaan brainstormen.
Ontmoet talent tijdens een evenement
Uit een scrumsessie kwamen veel nieuwe ideeën. Zo kwam een plan naar voren om na kantoortijd een arbeidsmarkt op te zetten, inclusief kramen en een hapje en een drankje. Helsloot: “Het moest een echt evenement worden. Het werden twee verschillende talentenmarkten, een interne, en nog een voor geïnteresseerden van buiten. Daarnaast ontstond nog een idee voor het matchen van talent.
Tinderen met talent
Want hoe zoeken mensen tegenwoordig een partner? Via datingsites. Betty Helsloot: ‘’We hoopten onze collega’s een beetje uit hun comfortzone te trekken en ze prikkelen met Talenten Tinder. We hebben er geen app voor gebouwd, maar gewerkt met kaartjes. Draaide je die om, dan kon je zien welke rollen en functies daarbij passen.’’
Het evenement was zeer geslaagd en er kwamen rond de 300 externe bezoekers op af.
Benieuwd? Lees hier de volledige case over de Tinder-aanpak bij de Brabantse gemeente.
5. Werven via open-hiring
De gemeente Zoetermeer heeft in een pilot op kleine schaal talent geworven. Zo waren ze op zoek naar kantoormedewerkers, een inkomensregisseur en twee adviseurs voor het gemeentelijke informatiepunt. Dat deden ze door middel van ‘open hiring’. Dat betekent dat je geen cv instuurt en er ook geen sollicitatiegesprek is. De uitkomst was heel succesvol. Veel kandidaten wilden direct aan de slag. Zo heeft de gemeente Zoetermeer veel talent ontdekt.
Bij deze wervingsmethode geldt: ‘wie het eerst komt, het eerst maalt’. Zonder een cv in te sturen en zonder een sollicitatiegesprek krijgt de eerste die reageert een arbeidsvoorwaardengesprek. De voorwaarde hierbij was wel dat kandidaten beschikken over een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) en de Nederlandse taal beheersen.
Benieuwd? Lees de volledige case op HR Praktijk over de gemeente Zoetermeer.
Werven, maar dan anders
Sommige gemeenten maken gebruik van subsidies voor nieuwe ideeën voor de werving en selectie. Maar een slim wervingsplan hoeft niet veel te kosten. Blijf dicht bij je kernwaarden, wat wil je uitstralen? Wie wil je bereiken? En met welke middelen? Door op een moderne manier te werven zonder een cv en/of motivatiebrief en puur te kijken naar de huidige vaardigheden maak je al het verschil.
Maak jij al gebruik van deze methoden? Wil je (nog) meer inspiratie opdoen voor je volgende wervingscampagne?
Tip! Lees ook: 5 voorbeelden van wervingscampagnes in de uitzendbranche
Veel succes met de recruitmentinspanningen!