Per 1 juli 2015 hebben werkgevers een wettelijke scholingsplicht. Lang niet alle werkgevers zijn op de hoogte van deze verplichting en wat deze inhoudt. In dit artikel wordt uitgelegd wat onder de scholingsplicht wordt verstaan, wat deze scholingsplicht voor gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering en welke rol het studiekostenbeding speelt.
In de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is de scholingsplicht van de werkgever verankerd in artikel 7:611a BW. De tekst van dit artikel:
De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Als werkgever moet je dus zorgen voor scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van een functie. En bij het vervallen van de functie moet een werkgever kijken welke scholing aangeboden kan worden om een medewerker te herplaatsen.
In de wettekst draait het om ‘scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie’. Dat is natuurlijk voor interpretatie vatbaar. Want wat is noodzakelijk? Je kunt in ieder geval denken aan scholing waardoor een medewerker op de hoogte is van nieuwe ontwikkelingen. Die kunnen van technische aard zijn, zoals kanalen om uitzendkrachten te werven. Maar denk ook aan veranderende wet- en regelgeving. Iets waar intercedenten natuurlijk regelmatig mee te maken hebben. Of een intercedent die doorschuift naar de positie van vestigingsmanager. Om die functie goed te kunnen invullen, moet je natuurlijk wel managementvaardigheden hebben of ontwikkelen.
Tijdens de coronapandemie werd veelvuldig gesproken over ontslag en herplaatsing van medewerkers. Als er sprake is van dreigend ontslag dan moet een werkgever onderzoeken of herplaatsing van medewerkers mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing. Dit volgt uit artikel 7:669 lid 1 BW. Als herplaatsing in een passende functie geen reële optie is, is de werkgever niet verplicht tot scholing. Bovendien moet de scholing qua duur en kosten in verhouding tot de optie tot herplaatsing zijn. Lang niet altijd is een volledige fulltime opleiding nodig, maar kan volstaan worden met (kortdurende) cursussen of trainingen.
Natuurlijk wil je als werkgever voorkomen dat scholingskosten niet renderen. In praktijk betekent dit vaak dat een medewerker (relatief) kort na het volgen van een opleiding of training weggaat. Als werkgever kun je een gedeelte van de scholingskosten dan terugkrijgen door het afsluiten van een studiekostenbeding met de medewerker. Met dit beding in de hand kan een werkgever dan een gedeelte van de scholingskosten terugvorderen bij de medewerker als deze binnen een bepaalde termijn uit dienst gaat. Een studiekostenbeding moet aan een aantal vereisten voldoen:
En let op, de werknemer moet minimaal het wettelijke minimumloon overhouden na de terugbetaling.
Overigens ziet het ernaar uit dat de implementatie van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden de mogelijkheid om een studiekostenbeding te sluiten verder beperkt.