Wat is de ideale referral recruitmentbeloning?

Kamp jij met moeilijk vervulbare vacatures? Dan heb of overweeg je waarschijnlijk een referral recruitmentprogramma. En in dat geval heb je natuurlijk ook nagedacht over een passende beloning voor de deelnemers. Wat werkt het best? Heel veel geld? Of toch gewoon een kleinigheidje?

Stel, ik laat je kiezen. In mijn linkerhand heb ik een cadeaubon van € 100, in mijn rechterhand een bedrag van € 1500. Ja, dat klopt: het verschil bedraagt maar liefst € 1400. En dus kies jij snel voor rechts. Tenminste… als je je keuze baseert op rationele overwegingen.

Webinar ‘Welke beloningen zorgen voor de meeste referrals?’

Maar niet iedereen lijkt zich daar altijd door te laten leiden. Zeker niet als het gaat om werknemers die deelnemen aan een referralprogramma. Luister bijvoorbeeld naar Michael Boud van Search&Co tijdens het webinar ‘Welke beloningen zorgen voor de meeste referrals?’ Hij heeft deze vraag onderzocht, en wat blijkt? “Geld scoort lang niet altijd het hoogst. Misschien kun je beter kiezen voor een borrelpakket, een weekendje uit of voor een kadobon. In veel gevallen zijn zulke beloningen veel effectiever.”

Wellicht bleef je in die laatste zin hangen bij dat ‘in veel gevallen’. Want hoe weet je wat de beste keuze is voor jouw organisatie? Tijdens het webinar kwam Bianca Perfors van Recruiters Omgekeerd met een duidelijk antwoord: doe onderzoek. “Dat is iets waar wij enorm op hameren. Zonder onderzoek kun je niet aan de slag.”

Lees ook: Het geheim van een goed referral recruitmentprogramma

Weinig kennis over eigen referral recruitmentprogramma

Van de webinarkijkers had slechts 34% zo’n onderzoek uitgevoerd, bleek uit een poll. Nog verrassender waren de antwoorden op de vraag ‘Hoeveel hires worden er dankzij het referral recruitmentprogramma gerealiseerd? Maar liefst 60% koos voor de optie ‘Ik weet het niet’. Boud wordt hier niet enthousiast van. “Als jij niet weet hoe succesvol jouw referralprogramma is, zal het hoogstwaarschijnlijk ook niet erg leven onder je medewerkers. Zij krijgen weinig waardering voor hun werk, en je hoort ook niet wat ze van het programma vinden.”

Onderzoek wat werkt

Onderzoek dus. Perfors ziet een aantal verschillende vormen. “Je kunt bijvoorbeeld kiezen voor een enquête die je verspreidt onder alle medewerkers van je organisatie. Op die manier kom je er achter hoe je ze motiveert om nieuwe collega’s te werven, maar dat is niet alles. Je hoort ook waarom die mensen destijds voor jou hebben gekozen en waarom ze nog steeds voor je werken. En je kunt er een paar vragen aan toevoegen: zijn je medewerkers bijvoorbeeld bereid om iets te delen op sociale media? Op deze manier kun je heel veel data ophalen.”

Heb je net al een medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) georganiseerd en ben je bang voor enquêtemoeheid? “Leg dan het accent op kwalitatief onderzoek”, zegt Perfors. “Ga met mensen in gesprek, en doe dat per doelgroep: HR, recruiters, managers en de andere medewerkers. Speel hierbij open kaart. Zeg er heel duidelijk bij dat je bezig bent met een referral recruitmentprogramma, maar dat je de beloning wilt afstemmen op de behoeften.”

Maatwerk referral recruitmentbeloning

Zoals gezegd: de uitkomsten verschillen per organisatie – en soms ook per afdeling. Kijk bijvoorbeeld naar de opmerking van een van de aanwezigen: “Wij hebben accountmanagers in dienst, en die mensen zijn toch meer geldgedreven.” Boud herkent het. “Ik heb een organisatie geadviseerd waarbij de teamleider ging voor een teambeloning, terwijl de medewerkers zelf een voorkeur hadden voor een individueel geldbedrag. Je ziet dus ook verschillen binnen een organisatie. Die kunnen te maken hebben met het salaris, maar ook met het type werk. Kijk naar medewerkers in de zorg: die zitten vaak anders in elkaar dan de manager.”

Keuze uit verschillende beloningen in het referral recruitmentprogramma

Leer van social media-berichten

Gesprekken en enquêtes – Boud beveelt ze van harte aan. Maar hij is niet blind voor hun tekortkomingen. “Als je medewerkers vraagt naar hun favoriete beloning, krijg je vaak heel voorspelbare antwoorden. Daarom kun je die mensen beter een beetje sturen. Bijvoorbeeld door met multiple choice een aantal mogelijkheden te presenteren, samen met de optie ‘anders’. Let wel: die vragen kun je weer baseren op de informatie die je tegenkomt op sociale media. Wat zijn de hobby’s van de medewerkers? Welke berichten vinden ze leuk om te delen? Zie je bijvoorbeeld dat mensen graag uit eten gaan, dan zou ik die beloning – een gratis etentje voor twee – zeker in de enquête opnemen. En plaatsen mensen foto’s van teamuitjes, dan kun je die uitjes opnemen als mogelijke beloning. Misschien zijn juist die mensen gevoelig voor beloningen voor het hele team.”

Populaire beloning: gift aan een goed doel

En nu we toch het individuele belang overstijgen: een populaire beloning is ook een gift aan een goed doel. Maar, zegt Perfors, niet voor iedereen is ieder doel even goed. “Bij een van mijn klanten hebben ze een slimme regeling. Medewerkers die daar iemand aandragen, verdienen een bedrag van ongeveer €1000. Vervolgens kunnen ze kiezen uit drie goede doelen. Dat was een van de lessen die ze daar hadden geleerd. In eerste instantie hadden ze maar één goed doel, maar het bleek dat sommige medewerkers daar minder affiniteit mee hadden.”

Vieren van de beloning

Die klant deed trouwens nog iets goed: de beloning werd opgewaardeerd tot een belevenis. “Want op het moment dat de donatie aan het goede doel wordt overgemaakt, krijgen de medewerkers publiekelijk een fles champagne uitgereikt. En op de kist waar de champagne in zit, staat een leuke boodschap. Dat alles wordt vastgelegd op video en die video wordt weer intern verspreid. Daardoor worden de collega’s geprikkeld: ‘Waarom krijg jij die beloning? Wat leuk! Ik heb nooit geweten dat het zo werkte.’ O ja, een belangrijke toevoeging: dit was een commerciële organisatie. Ook hier kunnen mensen dus warmlopen voor dit soort beloningen.”

Eerst de basis op orde

Terug naar het dilemma in het begin: een cadeaubon of € 1500. Perfors had een klant bij wie dat geldbedrag weinig uithaalde. “Ze beschikten daar niet over een programma, maar alleen een referralbonus: € 1500 na de proeftijd. En wat denk je? Er komt daar geen referralkandidaat binnen. Ik ben met de medewerkers in gesprek gegaan, en toen kwam de oorzaak al snel naar boven. Die mensen waren gewoon niet zo tevreden. Ze zagen een continue stroom aan veranderingen die niet altijd gunstig voor hen uitpakten. Ja, die € 1500 konden ze goed gebruiken, maar ze wilden pas iemand aandragen als de werkgever de zaken goed op orde had. Dus heb ik met ze afgesproken dat we geen referralprogramma opzetten maar een intern cultuurprogramma. En ook zijn we bezig om de werkgeversbranding te verbeteren. Zo zie je: referral is ook nog eens een goede thermometer voor de toestand van je bedrijf.”

Denk aan de Belastingdienst

Als PS nog een laatste waarschuwing: denk aan de fiscus. “Die ziet bijna alle vormen van beloning als inkomen”, zegt Boud. “Dus wil je je referral recruitmentprogramma verbeteren en ga je in gesprek met jouw ambassadeurs? Reserveer dan ook een plek aan de tafel voor Finance. Kunnen we dit allemaal budgetteren? Hoe gaan we dit in de boeken zetten? Kunnen we gebruik maken van de werkkostenregeling? En het allerbelangrijkst: wat is het advies van onze belastingadviseur?”