Welke wervingskanalen zet je in?
Werven is een belangrijk deel van het recruitmentproces. Vroeger was het simpel: je plaatste een advertentie in de (lokale) krant en klaar is Kees. De advertentie had voor iedereen dezelfde boodschap en de vacature was vaak saai geschreven. Daar kom je tegenwoordig niet meer mee weg. Wat houdt werven anno nu precies in? En welke wervingskanalen kan je inzetten?
Wat is werven?
Werven is de tweede stap in het recruitmentproces, na de vraag naar arbeid. Op dit punt weet de recruiter dus naar wie er gezocht moet worden. Werven is een belangrijk deel van het recruitmentproces. Dit is namelijk het moment om geschikte kandidaten aan te trekken. Je wervingsactiviteiten bepalen hoeveel kandidaten er gevonden worden en wat de kwaliteit is van deze kandidaten.
Volgende stap: de vacaturetekst
Je stelt de vacaturetekst op aan de hand van het functieprofiel. Allereerst kies je een passende functietitel. Je hoeft niet de functietitel van het functieprofiel over te nemen, maar je moet bedenken op welke functienaam jouw ideale kandidaat zoekt. Naast de beschrijving van de werkzaamheden en opsomming van functievereisten, is het ook belangrijk om de vacaturetekst wervend te schrijven. Vermijd clichés als teamplayer, flexibel of spin-in-het-web. 31 procent van de potentiële sollicitanten ergert zich hieraan. Wees hierin specifiek: naar wie ben je op zoek? En wat is voor de sollicitant de toegevoegde waarde om bij jou te solliciteren? Let ook op dat je geen discriminerende elementen opneemt in de vacaturetekst.
Actief of passief werven?
Als de vacaturetekst is geschreven, kan je deze gaan verspreiden. Hier kan je verschillende middelen voor gebruiken. Het is nu tijd om te bepalen op welke manier je gaat werven. Er zijn twee manieren van werven: actief en passief werven.
- Actief werven: de recruiter gaat zelf actief op zoek naar kandidaten.
- Passief werven: de recruiter wacht af tot kandidaten bij hem of haar komen (het zogenaamde post and pray}.
De recruiter moet zelf nagaan hoeveel capaciteit er is, om te bepalen welke manier van werven de juiste optie is. Want actief werven vereist meer tijd en budget dan passief werven. Je kan natuurlijk ook beide manieren tegelijk inzetten.
Methoden voor werven
Er zijn verscheidende methoden om personeel te werven. Welke methode(n) je inzet, kan per situatie verschillen. Het is belangrijk om per vacature te bekijken welke methode het meest geschikt is. Is het een vacature waar normaliter veel goede sollicitanten op af komen? Dan zet je andere middelen in, dan voor een vacature die bijvoorbeeld erg specifieke kennis vereist. Hieronder zie je een overzicht van de meest gebruikte wervingsmethoden.
Intern werven
Het is slim om de vacature eerst binnen de organisatie uit te zetten. Het grote voordeel van intern werven, ten opzichte van extern werven, is dat de sollicitanten al ‘bekend’ zijn. Je weet al het een en ander over hun functioneren en of hun competenties passen bij de vacature. En de sollicitant is al bekend met de cultuur van de organisatie. Een interne sollicitant heeft daardoor een kortere inwerkperiode nodig dan ‘vers bloed’. Daardoor is intern werven goedkoper dan extern werven. Het nadeel van deze manier van werven is echter dat de interne sollicitant zich gepasseerd kan voelen als hij of zij het toch niet wordt. Dat kan een negatieve impact hebben op zijn of haar motivatie.
Talentpools
Een talentpool is een database met potentiële kandidaten. Deze kunnen op verschillende manieren in de database terecht zijn gekomen. Bijvoorbeeld omdat ze ooit op een functie hebben gereageerd bij de organisatie of omdat ze zichzelf hebben ingeschreven voor de database. Het is een groep mensen met specifieke kwaliteiten, waaruit geput kan worden als een vacature vrijkomt. Deze talentpools worden vaak als eerste aangeboord als er kandidaten voor een nieuwe vacature worden gezocht. Het grote voordeel van een talentpool is dat de recruiter al meer gegevens heeft over deze mensen. In sommige gevallen heeft er al een pre-screening plaatsgevonden. Dat scheelt veel tijd in het wervingsproces.
Jobboards en vacaturebanken
Een gebruikelijke manier van passief werven is het plaatsen van de vacature op jobboards en vacaturebanken als Indeed, Monsterboard en NationaleVacaturebank. Als je gebruik maakt van een van deze platformen, is het belangrijk dat je een functietitel kiest waar jouw ideale kandidaat op zou zoeken. Anders wordt jouw vacature wellicht niet door de juiste persoon gevonden. Als je wilt dat Google for Jobs je vacature indexeert (en dus toont aan relevante werkzoekenden) moet de vacature aan een aantal eisen voldoen.
De bedrijfswebsite
De vacature kan ook op de bedrijfswebsite gezet worden. Veel grote organisaties hebben een speciale werkenbij-website, maar ook op de website van een MKB-organisatie kan je een speciale pagina aanmaken om een vacature op te plaatsen. Dit kan vooral een handige manier zijn om sollicitanten te werven die al een beetje bekend zijn met het bedrijf. Daarnaast kan het fijn zijn om een link naar de vacature te kunnen gebruiken om de vacature in het eigen netwerk te verspreiden. Een belangrijke voetnoot: uit onderzoek is gebleken dat de bedrijfs- of werkenbij-website door maar weinig potentiële sollicitanten wordt gebruikt om meer informatie in te winnen over een organisatie. Hiervoor wijkt 91 procent uit naar de sociale media van de betreffende organisatie.
Werven via sociale media
Werven via sociale media wordt steeds gebruikelijker onder recruiters. Daarnaast zoeken ook meer werkzoekenden een baan via deze platformen. Als je passief werft kan je de vacature plaatsen op de social media-pagina(‘s) van de organisatie. Maar je kan bijvoorbeeld ook een advertentie inzetten. Probeer hierbij uit te zoeken op welk sociale mediakanaal jouw doelgroep te vinden is. Zo heeft Facebook een breed en gevarieerd publiek, terwijl LinkedIn voornamelijk wordt gebruikt door hoger opgeleiden. Zorg ervoor dat het profiel van de organisatie zo veel mogelijk is ingevuld. Kandidaten komen zo vast meer te weten over de organisatie: over de producten, diensten en de cultuur. Je kan ook de medewerkers vragen of ze de vacature via hun eigen sociale media-accounts willen delen.
Searchen
Als je echter actief te werk wil gaan, kan je searchen via sociale media of jobboards. Je zoekt dan op een aantal profielkenmerken en benadert zelf potentiële kandidaten. Hiervoor kan je de filters of Boolean Search gebruiken. Het is hiervoor wel belangrijk dat je het gewenste profiel goed voor ogen hebt en houdt. Bedenk vooraf welke kenmerken essentieel zijn voor het profiel. Welke (harde) eisen er voor de functie zijn, over welke vaardigheden een kandidaat moet beschikken en welke andere wensen er zijn. Houd ook rekening met eventuele synoniemen voor termen waar je op zoekt. Zorg dat je deze synoniemen opneemt, anders loop je wellicht goede kandidaten mis.
Sourcen
Sourcen gaat nog een stapje verder dan searchen. Waar je bij searchen een platform gebruikt om kandidaten te zoeken, zoals LinkedIn, moet je voor sourcen eerst onderzoek doen naar de doelgroep. Op welke kanalen zijn ze actief? Dat hoeft niet per se een jobboard of LinkedIn te zijn. Het kan iedere plek zijn waar een kandidaat zich online profileert. Je moet dus wel (uitgebreide) analyses kunnen maken, voordat je begint met sourcen. Maar dit levert wel kandidaten op die perfect passen bij de harde en zachte eisen van het functieprofiel.
Persoonlijk netwerk van de recruiter
De meeste vacatures worden ‘via-via’ vervuld. Als je de vacature verspreidt in je persoonlijke netwerk, kan dat kandidaten uit onverwachte hoek opleveren. Of misschien ken je al mensen die zouden passen bij de functie en de organisatie. Je kan persoonlijk kandidaten benaderen, maar de vacature bijvoorbeeld ook op je sociale media-accounts delen. Houd er wel rekening mee dat je een open blik blijft houden. Het kan lastig zijn om een bekende objectief te beoordelen of af te wijzen.
Referral recruitment
Daarnaast kan je ook gebruik maken van het persoonlijke netwerk van medewerkers van de organisatie. Deze vorm van werven heet referral recruitment. Hierbij wordt de medewerkers gevraagd om potentiële kandidaten aan te leveren. Vaak staat hier een beloning voor de medewerker tegenover. Denk bijvoorbeeld aan een bonus of een dinerbon. Referral recruitment heeft een aantal voordelen: het kost minder geld, terwijl de kandidaten vaak beter zijn. Want niemand levert de eerste de beste kennis aan. Als iemand niet geschikt blijkt te zijn, straalt dat namelijk ook negatief af op degene die de aanbeveling gaf.
Er zijn veel wervingskanalen die je kan gebruiken om te werven. Welke je kiest, kan voor iedere vacature anders zijn. Welke wervingskanalen zet jij in?