Zo stimuleert Westerduin de ontwikkeling van haar medewerkers

Hendri Zuidema (36) werkt 8,5 jaar bij Westerduin en is ooit begonnen als intercedent. Daarna groeide hij door als vestigingsmanager van de locaties in Nijmegen en Tiel.  Vanuit de verschillende rollen weet hij waar het belang ligt van de snelgroeiende organisatie en haar medewerkers.

Begin 2019 ontstond de behoefte voor het behoud van een sterke leer- en ontwikkelcultuur. De loopbaanontwikkeling van medewerkers en de uitzendkrachten staan daarin centraal. Vanuit die vraag vervult Hendri Zuidema nu de rol van adviseur Leren & Ontwikkelen. In dit interview lees je daar alles over.

Wie is Westerduin?

De Westerduin Groep bestaat uit meerdere bedrijven. Daaronder valt o.a. Westerduin Personeelsbemiddeling en met meerdere uitzendbureaus helpen ze mensen met de juiste werkmentaliteit aan een passende baan. Daarnaast valt Adhocdocent ook onder de merkparaplu. Deze organisatie richt zich specifiek op geschikt talent voor het onderwijs. Een mooie combinatie van branches, die samenkomen in het ‘Clubhuis’, zoals ze het hoofdkantoor in Veenendaal noemen.

Hoe het ontwikkelproces begon

Eerst ging Westerduin terug naar de basis. Hoe kunnen we medewerkers verder helpen bij hun loopbaanontwikkeling? Denk aan het verbeteren van opleidingsmogelijkheden en het begeleiden van o.a. de junioren op de werkplek. Daarvoor is ook een onboardingprogramma ontwikkeld, gericht op startende recruiters en accountmanagers.

‘’Als het gaat om starterstrainingen voor onze intercedenten en recruiters zijn we al jarenlang verbonden met artra. Denk daarbij aan het ontwikkelen van de volgende vaardigheden: onderhandelen, vacatureteksten schrijven en klantgesprekken voeren.’’

– Hendri Zuidema, Westerduin 

Westerduin Academy: de leerbehoefte in drie fases

Hoe informeert Westerduin haar medewerkers over de opleidingsmogelijkheden? Daarvoor is de Westerduin Academy in het leven geroepen. Iedere medewerker is uniek en heeft persoonlijke leerbehoeftes. In totaal gaan we uit van de drie fases uit de ontwikkelstructuur. Iedere fase gaat weer uit van een aparte leerbehoefte:

1. Productief en succesvol worden (starter)
2. Specialist in jouw vakgebied (vakvolwassen)
3. Expert worden in jouw vakgebied (expert)

Vanuit deze drie leerfases kijken we welke leerbehoefte een medewerker nodig heeft.

Kijkje achter de schermen: ontwikkeling van medewerkers

‘’In het najaar van 2021 merkte Westerduin dat de commerciële belvaardigheden van de accountmanagers wat achterbleven. Inmiddels waren we gegroeid van een lokaal uitzendbureau naar een uitzendbureau met meerdere vestigingen. Zo kregen we het idee dat er meer verdieping nodig was met een vervolgtraject op de eerdere commerciële belvaardigheden.’’ Daarom besloten we om bij artra een incompany training af te nemen. Zo is het ‘vervolgtraject telefonische assessments’ ontstaan. Dit vervolgtraject sloot mooi aan bij fase 1 van de ontwikkelstructuur binnen Westerduin. Samen met jou blikken we terug op dit vervolgtraject.

1. Nulmeting als ijkpunt

Voordat je aan de slag gaat, wil je eerst een nulmeting van de huidige ontwikkelingen. Denk daarbij aan de volgende vragen: Waar staan we nu? Wat waren de vervolgplannen uit een eerdere assessment? In januari 2022 vond een vervolggesprek en terugkoppeling plaats vanuit artra richting de managers. Van daaruit hebben de managers opnieuw gekeken naar de bevindingen en behoefte voor verdere ontwikkeling. Samen met Hendri Zuidema, adviseur Leren & Ontwikkelen, is de verdere invulling bepaald.

2. Inspirerend leiderschap

Als manager of leidinggevende vervul je een belangrijke voorbeeldrol. Inspirerend leiderschap begint met de juiste vaardigheden en ontwikkeling, waar nodig. Daarom hebben de vestigingsmanagers ook een persoonlijk assessment gedaan. Tijdens het onderdeel ‘train de manager’ kwamen, in twee dagdelen van 4 uur, meerdere aspecten aan bod. Zo heeft iedere vestigingsmanager de persoonlijke ‘Westerduin pitch’ gehouden. Daarin is de WHY persoonlijk afgestemd op de medewerkers binnen de organisatie. In het kort: Wie ben jij? Waarom werk je bij Westerduin?

Vervolgens kregen de vestigingsmanagers uitgebreide tips om hun team te stimuleren voor acquisitie en hoe je zo’n belmoment goed voorbereidt. Leuk om te weten: op een interactieve manier kwamen de volgende onderdelen aan bod.

1. Technieken in het omgaan met weerstanden
2. Herkennen van koopsignalen
3. Tot het doel komen van gesprekken.
4. Meten van de resultaten en hoe je daarop inspeelt.

3. Train de teams

Van de managers naar hun team. Nadat de managers volledig bij waren, stond ‘train het team’ op het programma. Hoe ging dat in zijn werk? ‘’Tijdens deze training werden alle teams opgedeeld in vier groepen: van junior recruiters tot een groep met ervaren recruiters. Vervolgens hadden we een groep met junior accountmanagers en ervaren accountmanagers.

Gemiddeld genomen zaten er per groep zes á zeven medewerkers in. Daar is bewust voor gekozen, zodat het voor iedereen overzichtelijk bleef. Zo ook voor trainer Ellen Vastenholt.’’ Alle vestigingen van Westerduin hebben dit traject doorlopen. Met een deel theorie en oefenen in de praktijk, kregen de teams inzichten in de key-momenten van een telefoongesprek. En tips over hoe je gesprekken met klanten en kandidaten wilt vormgeven.

4. Bellen met Ellen in de praktijk

Tijdens het onderdeel ‘Bellen met Ellen‘ konden alle medewerkers hun kennis in de praktijk toepassen. Zo was trainer Ellen Vastenholt alle vestigingen aan het coachen. Met o.a. als doel om de belvaardigheden van de intercedenten en recruiters weer een frisse boost te geven.

Van tevoren moest iedere medewerker vanaf de vestiging inbellen met Ellen. Daarvoor waren casussen bedacht met een scoreformulier. Na afloop kreeg iedereen een persoonlijk rapport met feedback. De resultaten zijn besproken en de laatste tips en voorbeelden zijn gedeeld.

Ervaringen van deelnemers

Wat hebben de deelnemers geleerd? Alle managers hebben dit vervolgtraject geëvalueerd en besproken met het team. Na afloop hebben de vestigingsmanagers de medewerkers gevraagd naar de bevindingen. Daar sprongen de volgende citaten van deelnemers uit:

‘’De uitkomst voor mij is dat vaste belmomenten heel belangrijk zijn. En de nadruk écht ligt op het samen bellen.’’ 

‘’Dit is ‘old school’-uitzenden, hoe we het gewend waren.’’ 

‘’Voor mij zijn vaste belmomenten belangrijk.’’ 

Opvallende ontdekkingen

Wat waren opvallende ontdekkingen na het vervolgtraject? Tijdens de terugkomsessie zijn de vestigingsmanagers  goed bij de uitkomsten betrokken. Daarna is er voor iedere medewerker een persoonlijk ontwikkelplan gemaakt.

De voornaamste inzichten waren dat het inplannen van gezamenlijke belblokken heel effectief werkt. En dat een externe medewerker op de werkvloer zorgt voor die extra focus. Je merkt dat een vestiging extra energie krijgt door zo’n belochtend. In de basis focus je je weer even op de kern van acquisitie en de ontwikkeling van medewerkers. Wil jij acquisitie ook weer een nieuw leven inblazen? Ontdek de vier belangrijke  tips voor succesvolle acquisitie.

Loopbaanontwikkeling van medewerkers

Wil jij ook aan de slag met de loopbaanontwikkeling van jouw medewerkers? Daar schreven we eerder een artikel over ‘ Zo stimuleer je zelf in 5 stappen de loopbaanontwikkeling van jouw uitzendprofessionals’.